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劳动合同解除手续操作规范

劳动合同的解除，是劳动关系管理中的关键环节，直接关系到用人单位与劳动者双方的合法权益，也影响着企业的正常运营秩序与和谐的劳资关系。规范、严谨地操作劳动合同解除手续，不仅是企业合规经营的内在要求，也是防范劳动争议、降低用工风险的有效途径。本文旨在结合实践经验与相关法律法规，系统梳理劳动合同解除的操作流程与要点，为人力资源从业者提供具有指导性的操作规范。

一、劳动合同解除的前期准备与评估

在启动劳动合同解除程序之前，用人单位应进行充分的前期准备与审慎评估，确保解除行为的合法性与合理性。

（一）明确解除事由与法律依据

首要任务是清晰界定解除劳动合同的具体事由，并找到对应的法律依据。无论是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定的协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位因劳动者过失单方解除（过失性辞退）、非过失性辞退，还是经济性裁员，每种解除类型都有其严格的适用条件和法定程序。HR部门需仔细对照法律条文，确认拟采取的解除方式是否完全符合法定要件，避免因事由模糊或法律依据不足而导致解除行为无效。

（二）收集与固定相关证据

对于过失性辞退等需要劳动者存在特定过错情形的解除，以及非过失性辞退中劳动者“不能胜任工作”等情形，用人单位必须收集、固定充分且有效的证据。这些证据应具有客观性、关联性和合法性，例如：员工违反规章制度的书面记录（包括但不限于考勤记录、违纪行为描述、证人证言、违纪处理通知书及送达回执等）、绩效考核结果与改进沟通记录、岗位调整通知、培训证明、医疗期满证明等。证据的完整性与说服力，是应对可能发生的劳动争议时的关键。

（三）评估解除成本与潜在风险

不同的解除类型对应不同的成本。协商一致解除通常涉及经济补偿；非过失性辞退和经济性裁员除经济补偿外，可能还涉及代通知金；而过失性辞退在证据确凿、程序合法的前提下，用人单位无需支付经济补偿。HR部门需精确计算可能产生的经济补偿、赔偿金（如违法解除的情形）、未结工资、加班费、未休年休假工资等各项费用。同时，要对解除行为可能引发的劳动仲裁、诉讼风险，以及对员工士气、企业声誉的潜在影响进行评估，并制定相应的应对预案。

（四）内部沟通与审批

劳动合同的解除，尤其是对于重要岗位员工或群体性解除（如经济性裁员），应履行必要的内部沟通与审批程序。HR部门应将解除方案、事实依据、法律分析及成本风险评估等向管理层汇报，获得相应的决策授权。对于依据企业规章制度进行的过失性辞退，还需确保相关规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示或告知。

二、劳动合同解除的主要类型及操作要点

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同解除主要分为以下几种类型，每种类型的操作流程与要点各有侧重。

（一）协商一致解除劳动合同

协商一致解除是指用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上解除劳动合同，这是最为平和也最能体现意思自治的解除方式。

1.启动协商：可以由用人单位提出，也可以由劳动者提出。建议用人单位在提出协商解除意向时，采用书面形式，并保留相关沟通记录。

2.平等协商：双方就解除劳动合同的意向、解除日期、经济补偿（如适用）、未结薪资、工作交接等具体事宜进行充分沟通和协商。在此过程中，应尊重劳动者的意愿，避免使用胁迫、欺诈等不正当手段。

3.签订书面协议：协商一致后，必须签订书面的《劳动合同解除协议书》。协议中应明确双方当事人的基本信息、劳动合同的基本情况、解除日期、经济补偿的数额及支付方式和期限、双方无其他劳动争议等核心条款。协议书应由双方签字盖章确认，各执一份。

4.履行协议：用人单位应按照协议约定，及时足额支付经济补偿及其他应付款项，劳动者应按照约定办理工作交接。

（二）劳动者单方解除劳动合同

劳动者单方解除包括预告解除和即时解除两种情形。

1.预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

*操作要点：用人单位收到劳动者的书面辞职申请后，应予以签收确认。HR部门应与劳动者沟通确定最后工作日期，并安排后续的工作交接。在此期间，用人单位不得无故克扣劳动者工资。

2.即时解除（被迫解除）：劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

*操作要点：用人单位若收到劳动者以此为由的解除通知，应高度重视。首先需核查劳动者主张的事实是否存在，如有则应积极整改，并与劳动者协商解决争议，避免引发仲裁或诉讼。

（三）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同受到法律的严格限制，必须严格依照法定条件和程序进行。

1.过失性辞退