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劳务派遣用工制度讲解演讲人：日期:

01概念与定义02法律法规框架03实施流程管理04各方责任与义务05权益保障机制06风险与应对策略目录CATALOGUE

概念与定义01PART

劳务派遣基本概念三方法律关系劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，派遣单位与劳动者签订劳动合同建立劳动关系，用工单位通过派遣协议获得劳动力使用权。雇佣与使用分离劳动者的人事管理权归属派遣单位，而实际工作安排、绩效考核由用工单位负责，形成用人不管人、管人不用人的特殊用工模式。临时性替代特征主要适用于用工单位的临时性、辅助性或替代性工作岗位，期限一般不超过6个月，区别于传统直接雇佣的长期稳定性。

派遣单位与用工单位角色派遣单位核心职责依法与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，按月支付工资、缴纳社保，承担用人单位法定义务，包括工伤认定、劳动争议处理等。用工单位管理权限负责派遣员工的日常考勤、岗位培训、工作指令下达及劳动保护，但无权直接解除劳动关系，需通过派遣单位协商处理。连带责任规定当派遣单位违法侵害劳动者权益时，用工单位需承担连带赔偿责任，这种责任绑定机制倒逼用工单位审慎选择合作派遣机构。

适用范围与特点法定适用岗位限制根据《劳动合同法》规定，仅能在临时性（存续不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（原员工脱产期间替代）岗位使用。用工灵活性优势帮助企业应对季节性用工高峰、项目制用工需求，降低直接雇佣带来的解雇成本和法律风险，优化人力资源配置效率。劳动者权益保障难点易出现同工不同酬、职业发展受限等问题，法律特别规定用工单位应向派遣工提供与正式工相同的劳动条件和福利待遇。

法律法规框架02PART

国家相关法律依据明确规定劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，并载明派遣期限、工作岗位等内容，保障劳动者基本权益。《劳动合同法》细化派遣用工比例不得超过10%的限制，要求用工单位在临时性、辅助性或替代性岗位上使用派遣工，并规范同工同酬原则。《劳务派遣暂行规定》规定劳务派遣单位必须为劳动者缴纳养老、医疗、失业等社会保险，确保其享受与直接用工相同的社保待遇。《社会保险法》010203

地方政策规定地方性劳务派遣管理办法如《上海市劳务派遣管理办法》要求用工单位向当地人社部门备案派遣协议，并定期提交用工情况报告，强化属地监管。最低工资标准调整部分省份（如广东省）规定派遣工工资不得低于用工单位所在地最低工资标准的110%，并随政策动态调整。特殊行业限制某些地区（如北京市）禁止在教育、医疗等公共服务领域使用劳务派遣工，以保障行业稳定性。

合规操作要点01.派遣协议签订派遣单位与用工单位需明确约定派遣岗位、人数、期限、劳动报酬及社保责任，避免权责不清引发纠纷。02.同工同酬落实用工单位须确保派遣工与正式员工在相同岗位、相同工作量下获得同等薪酬福利，包括奖金、补贴等。03.用工比例监控企业需定期核查派遣工数量，确保不超过总用工量的10%，并通过招聘转正或业务外包等方式优化用工结构。

实施流程管理03PART

派遣协议签订步骤明确三方权责用工单位与劳务派遣公司需签订书面协议，明确派遣岗位、工作内容、薪酬标准、社保缴纳主体及违约责任等条款，确保法律合规性。01审查资质合法性用工单位需核实派遣公司的《劳务派遣经营许可证》及注册资本（不少于200万元），避免与无资质机构合作导致用工风险。02约定服务期限与费用协议中需细化派遣期限、服务费计算方式（按人头或比例抽成）、结算周期等财务条款，并附上终止条件及过渡期安排。03

员工招募与派遣程序岗位需求分析用工单位提交详细的岗位说明书，包括技能要求、工作强度及绩效考核标准，派遣公司据此定向筛选候选人。双重面试与背调派遣公司初筛后，用工单位参与终面；同步核查候选人学历、工作经历及无犯罪记录，确保人岗匹配。劳动合同与派遣告知派遣公司与员工签订2年以上固定期限劳动合同，明确告知其被派遣至用工单位的事实及权益保障措施。

日常工作管理机制用工单位现场管理派遣员工需遵守用工单位的考勤、安全操作及保密制度，用工单位负责日常培训与绩效反馈，但不得直接解除劳动关系。派遣公司动态跟踪派遣公司定期回访员工，处理薪资纠纷、工伤申报等事宜，并每季度向用工单位提供员工满意度及流失率分析报告。突发事件应急处理建立劳动仲裁、群体事件等应急预案，明确用工单位与派遣公司的协作流程，如争议调解、人员替换等响应机制。

各方责任与义务04PART

派遣单位需依法与被派遣劳动者签订劳动合同，明确工作内容、薪资待遇、社会保险等条款，并承担用人单位的法定责任，包括按时足额支付工资、缴纳社保及公积金等。劳动关系管理负责协调处理劳动争议，如用工单位违规时需代表劳动者维权，同时为员工提供法律咨询和心理辅导等支持服务。纠纷处理与权益保障派遣单位应定期组织职业