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离职面谈与离职管理方案

一、方案目标与定位

（一）核心目标

精准收集离职员工真实反馈，挖掘组织管理、团队协作、薪酬福利、职业发展等维度的潜在问题，为管理优化提供数据支撑。

规范离职流程，降低人才流失带来的业务中断、知识流失、成本增加等风险，保障工作平稳过渡。

维护企业雇主品牌形象，提升离职员工满意度，为人才回流、口碑传播奠定基础。

识别高价值离职员工，建立回流人才库，拓展人才储备渠道。

（二）方案定位

本方案为企业通用型离职管理操作指南，适用于全体在职员工（不含试用期内主动离职且工作交接简单的员工），贯穿员工离职申请至正式离岗全流程。核心定位是“问题诊断、风险管控、品牌维护、人才储备”，通过标准化流程与灵活化执行，实现离职管理从“被动应对”向“主动优化”的转变，助力企业人力资源管理体系持续完善。

二、方案内容体系

（一）离职面谈管理

面谈启动条件：员工提交书面离职申请后3个工作日内启动，由人力资源部牵头组织，原则上不遗漏核心岗位、关键人才及入职满1年以上员工。

面谈人员配置：普通岗位员工由人力资源专员面谈；主管及以上岗位、核心技术岗位员工由人力资源部负责人联合其直接上级面谈。

面谈核心内容：员工离职真实原因、对企业管理制度（薪酬、绩效、考勤等）的评价、对团队氛围及上级管理方式的反馈、工作开展过程中遇到的困难与建议、对企业未来发展的意见、在职期间未完成工作的交接计划等。

面谈记录要求：面谈人员需如实填写《离职面谈记录表》，详细记录员工发言要点，避免主观臆断；记录表需经面谈双方签字确认，作为后续分析的原始依据。

（二）离职流程管理

申请提交：员工需提前30日（试用期员工提前3日）提交书面离职申请，明确离职日期、工作交接联系人等信息，经直接上级签字确认后提交人力资源部。

审核审批：直接上级收到申请后，1个工作日内完成审核；人力资源部收到审核后的申请，2个工作日内完成复核，并按企业层级上报审批（普通员工由人力资源部负责人审批，主管及以上岗位由企业分管领导审批）。

工作交接：审批通过后，离职员工需在离职日期前完成工作交接，填写《工作交接清单》，明确待办事项、文件资料、办公设备、系统权限等交接内容，经接手人、直接上级签字确认后生效；交接过程中，直接上级需全程监督，确保交接完整。

物品与权限注销：行政部负责回收离职员工的办公设备（电脑、手机、工牌等）、办公用品，结清相关费用；IT部门负责注销员工的企业邮箱、系统账号、门禁权限等；人力资源部负责停缴社保、公积金，办理劳动关系解除手续。

离职手续办结：人力资源部核对《工作交接清单》《离职面谈记录表》等材料，确认无误后，为员工出具《解除劳动合同证明》，办理工资结算（离职当月工资按实际出勤天数核算，在企业发薪日统一发放）。

（三）离职后关系维护

人才分类：根据离职员工岗位重要性、绩效表现、离职原因等，将其分为核心回流型、潜力储备型、普通关系型，建立离职员工档案。

定期沟通：对核心回流型员工，每季度由人力资源部负责人进行1次电话或微信沟通，了解其职业发展状况，传递企业最新动态及招聘需求；对潜力储备型员工，每半年进行1次沟通，保持联系；对普通关系型员工，可通过企业公众号、行业活动等方式保持间接联系。

品牌传播：邀请离职员工加入企业离职员工社群，分享企业发展成果、行业资讯等内容，鼓励其为企业推荐人才；对表现优秀的离职员工，可在征得同意后，将其职业发展案例作为企业雇主品牌宣传素材。

三、实施方式与方法

（一）离职面谈实施方式

面谈形式：优先采用线下一对一面谈，确保沟通深度；若员工因地域、时间等原因无法线下面谈，可采用视频面谈，避免采用电话、文字等缺乏互动的形式。

面谈技巧：面谈人员需提前熟悉员工基本信息（岗位、入职时间、绩效情况等），营造轻松坦诚的沟通氛围；采用开放式问题引导员工表达（如“你认为当前团队管理中存在哪些需要改进的地方？”），避免封闭性问题；认真倾听，不随意打断，对模糊表述及时追问，确保获取真实信息。

特殊情况处理：若员工拒绝面谈，面谈人员需记录原因，通过其直接上级或同事侧面了解相关情况；若员工情绪激动，需先安抚情绪，待其冷静后再开展面谈。

（二）离职流程实施方法

标准化操作：制定《离职流程操作手册》，明确各环节责任部门、办理时限、所需材料等，确保流程执行规范统一；将离职流程嵌入企业OA系统，实现线上申请、审核、流转，提高办理效率。

节点提醒：通过OA系统、短信等方式，对离职申请审核、工作交接、物品回收等关键节点进行自动提醒，避免遗漏或延误。

交接监督：直接上级作为工作交接第一责任人，需制定交接计划，明确每日交接任务；人力资源部定期跟进交接进度，对交接不及时、不完整的情况及时协调处理。

（三