团队领导力发展与管理技能培训方案.docVIP

vip

vip

PAGE/NUMPAGES

vip

团队领导力发展与管理技能培训方案

一、方案目标与定位

（一）核心目标

领导力提升目标：6个月内完成领导力现状诊断与分层培养框架搭建，管理者领导力认知率达90%；12个月内基层管理者领导力行为达标率提升40%，中层管理者团队凝聚力评分提高35%；24个月内形成“基层能带队、中层能统筹、高层能战略”的领导力梯队，核心团队离职率下降50%。

管理技能强化目标：12个月内管理者核心管理技能（目标拆解、沟通反馈、冲突解决）掌握率达85%；24个月内管理技能应用转化率提升60%，团队任务交付效率提高45%，员工对管理者满意度达4.2分（5分制）。

长期发展目标：构建“能力诊断-分层培养-实践应用-效果评估”的闭环体系，形成“领导力驱动、技能赋能”的管理生态，支撑企业团队效能提升与战略落地。

（二）方案定位

解决核心问题：针对当前“领导力培养缺乏分层、管理技能与业务脱节、培训效果转化率低”等问题，从“领导力发展”与“管理技能培训”双维度切入，覆盖管理者全职业周期。

适用范围：聚焦企业全层级管理者（基层主管、中层经理、高层高管），重点覆盖新晋升管理者（技能导入关键期）、核心团队负责人，适配大中小型企业（中小企业侧重轻量化培训，大型企业侧重体系化培养）。

定位属性：兼具“通用性”与“落地性”，提供标准化培养框架，同时预留业务适配空间（如销售团队管理者侧重“业绩驱动领导力”，研发团队管理者侧重“技术赋能领导力”）。

二、方案内容体系

（一）团队领导力分层发展体系

分层领导力能力模型构建

基层管理者（主管）：聚焦“带队能力”，能力模型包括“目标拆解、员工辅导、执行力驱动”，关键行为指标如“每月完成2次员工1对1辅导”；

中层管理者（经理）：聚焦“统筹能力”，能力模型包括“跨部门协作、团队建设、业务规划”，关键行为指标如“每季度推动1个跨部门协作项目落地”；

高层管理者（高管）：聚焦“战略能力”，能力模型包括“战略解码、资源整合、风险预判”，关键行为指标如“每年输出2份战略落地可行性报告”。

形成《分层领导力能力手册》，明确各层级能力标准与提升路径。

分层培养方式设计

基层管理者：实施“青苗领导力计划”，通过“线上微课（每月4节）+案例研讨（每两周1次）+导师带教（高管1对1，每季度2次）”，配套“带队实践任务”（如主导小团队项目）；

中层管理者：实施“精英领导力计划”，通过“线下工作坊（每季度2天）+战略沙盘模拟（每年1次）+外部标杆参访（每年1次）”，配套“统筹实践任务”（如主导跨部门项目）；

高层管理者：实施“领航领导力计划”，通过“战略研讨会（每月1次）+外部专家咨询（每季度1次）+行业峰会交流（每年2次）”，配套“战略实践任务”（如参与企业战略制定）。

（二）管理技能场景化培训体系

核心管理技能模块设计

通用技能模块：

目标管理：培训“SMART目标设定、WBS任务拆解”，配套工具“甘特图模板”；

沟通反馈：培训“积极倾听、GROW反馈模型”，配套场景演练“绩效反馈对话”；

冲突解决：培训“利益分析、双赢谈判技巧”，配套案例“跨员工冲突处理”；

团队激励：培训“需求识别、多元化激励方法”，配套工具“员工激励需求调研表”。

场景化技能模块：针对不同业务场景设计专项培训，如“销售团队管理者-业绩冲刺期管理”“研发团队管理者-项目延期应对”。

技能转化与实践机制

训战结合：培训后1个月内布置“实践任务”（如基层管理者完成1次员工绩效反馈，中层管理者推动1次跨部门沟通），提交《实践报告》；

技能复盘：每月组织“管理技能复盘会”，管理者分享实践案例，讲师点评优化，形成《技能实践案例集》；

工具支持：搭建“管理技能工具库”，包含模板（如会议议程模板、绩效面谈模板）、表单（如任务跟踪表、员工辅导记录表），方便管理者直接应用。

三、实施方式与方法

（一）实施步骤（分阶段推进）

调研诊断阶段（1-2个月）

方法：开展领导力与管理技能现状调研（管理者自评+员工互评+业务数据分析）、能力差距诊断；参考行业标杆，制定《分层领导力发展计划》《管理技能培训大纲》。

输出：《领导力与管理技能现状诊断报告》《年度实施计划》。

基础培养阶段（3-6个月）

领导力端：发布《分层领导力能力手册》，启动“青苗领导力计划”，开展基层管理者线上微课与导师匹配；

技能端：开展通用管理技能培训（目标管理、沟通反馈），完成首轮培训（覆盖60%管理者），布置实践任务。

深化提升阶段（7-