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劳动关系认定纠纷的事实审查机制研究

引言

劳动关系认定是劳动争议处理的逻辑起点，直接关系劳动者能否享受最低工资、社会保险、经济补偿等法定权益，也影响用人单位用工责任的边界。在数字经济、平台用工等新型用工模式快速发展的背景下，劳动关系与劳务关系、承揽关系等其他民事关系的界限愈发模糊，因认定争议引发的纠纷数量逐年上升。事实审查作为认定劳动关系的核心环节，其机制的科学性、规范性直接决定裁判结果的公正性。本文围绕劳动关系认定纠纷的事实审查机制展开研究，通过剖析现状、梳理难点、提出优化路径，为完善审查规则、统一裁判标准提供参考。

一、劳动关系认定事实审查的现状与核心要素

劳动关系认定的本质是对用工事实的法律定性，需通过审查具体事实判断是否符合劳动关系的法律特征。当前，我国劳动关系认定的事实审查主要以《劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）等规定为依据，核心审查要素可归纳为“从属性”判断与“合意性”审查两大维度。

（一）从属性：劳动关系的本质特征审查

从属性是劳动关系区别于其他民事关系的根本标志，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三个层面。

人格从属性审查重点在于劳动者是否接受用人单位的指挥管理。例如，用人单位是否制定考勤制度、安排具体工作任务、对工作过程进行监督；劳动者是否需遵守用人单位的规章制度（如着装规范、保密要求）；工作时间、地点是否由用人单位决定或受其约束。实践中，即使双方未签订书面合同，若劳动者需按用人单位要求定时到岗、接受培训考核，通常会被认定存在人格从属性。

经济从属性审查关注劳动者的劳动是否为用人单位业务的组成部分，以及劳动报酬的支付方式。劳动者若主要依赖用人单位支付的报酬维持生计，且报酬标准由用人单位单方确定（如按固定工资、计件工资发放），而非根据市场行情协商浮动，则更符合经济从属性特征。例如，外卖骑手若由平台统一派单并按单结算，虽看似“多劳多得”，但结算标准由平台制定且需遵守平台奖惩规则，仍可能被认定具有经济从属性。

组织从属性审查强调劳动者是否被纳入用人单位的生产经营体系。例如，劳动者使用用人单位提供的工具、设备开展工作，其劳动成果直接服务于用人单位的主营业务（如餐厅服务员的工作是餐饮服务的核心环节），而非独立完成某项特定任务后交付成果（如装修公司承包家庭装修）。

（二）合意性：劳动关系的形式与实质审查

合意性审查包括形式合意与实质合意两方面。形式合意主要看是否签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》规定，书面合同是劳动关系的直接证据，但实践中大量存在未签合同的“事实劳动关系”，因此需结合实质合意审查。实质合意审查需判断双方是否存在建立劳动关系的真实意思表示，即使未签订书面合同，若用人单位以“员工”身份为劳动者办理入职手续、缴纳社会保险，或劳动者以“职工”身份接受管理并领取报酬，均可视为存在实质合意。例如，某公司招聘时明确告知应聘者为“正式员工”，入职后虽未签合同但为其缴纳社保，即可认定双方存在建立劳动关系的合意。

二、事实审查机制的实践难点与问题

尽管从属性与合意性审查构成了事实审查的基本框架，但在新型用工模式冲击下，审查机制暴露出标准模糊、证据规则不统一、程序衔接不畅等问题，导致同案不同判现象频发。

（一）从属性标准的模糊性与适用困境

从属性的三个维度虽被广泛认可，但具体审查标准缺乏细化指引。例如，“主要业务组成部分”的认定，实践中对“主要”的界定存在争议：某快递公司的分拣员工作是快递业务的核心环节，而临时雇佣的节日促销人员是否属于“主要业务”则可能因具体情况不同被差异化认定。再如，人格从属性中“指挥管理”的程度如何把握？平台用工中，平台通过算法设定派单规则、奖惩机制，是否属于“强指挥”？若骑手可自主选择接单时间、拒绝派单，是否削弱了人格从属性？这些问题缺乏统一标准，导致裁判尺度不一。

（二）证据规则的局限性与举证失衡

劳动关系认定的关键在于证明用工事实，但劳动者与用人单位在举证能力上存在显著差异。劳动者通常只能提供工资转账记录、工作群聊天截图等间接证据，而考勤记录、排班表、规章制度等关键证据由用人单位掌握。根据《劳动争议调解仲裁法》，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供；否则需承担不利后果。但实践中，部分用人单位可能隐瞒或篡改证据（如删除电子考勤记录），而劳动者难以证明用人单位“持有证据”，导致举证责任倒置规则难以落实。例如，劳动者主张存在劳动关系，但用人单位否认并声称双方为合作关系，若劳动者无法提供工作证、考勤记录等直接证据，仅能提供微信工作群聊天记录，裁判者可能因证据不足不予认定。

（三）程序衔接中的标准冲突与效率问题

劳动争议处理实行“一裁两审”制，仲裁与诉讼阶段的事实审查标准可能存在差异。仲裁机构更注重快速解决纠纷，可能对从属性审查采取相对宽松的标准；