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面试ＨR岗位的基本准备

人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后,大致可分３个内容。

第一，仪态举止,没有大问题，才可以进入下面的环节，通常情况下，经营规模和行业地位相对靠前的公司,在形象上的基本规定都比较高，形象不佳者除非有自已的关键竞争力,不然，第一关就无情的被拒绝。

第二，常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常碰到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。

第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人诸多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的言语体现与性格分析来决定用留,往往这个时候非HR专业出身的人,一旦对专业知识稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，假如体现的很精通,那么恭喜你，单位对你的印象会更加好，你是会为了自已的目标而努力学习的人。

所以，假如我们应届生假如决定了试一试ＨＲ岗位或者岗位，这些问题，好好准备,成果一定不会太差，而且,不论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛給应届生的问题。

1．人力资源六大模块是什么？

这个问题几乎是逢面必问的问题，假如你打算做人力资源，却连六大模块都不知道,实在不该，通常情况下,六大模块指：1、人力资源规划;２、招聘与配备;３、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理；6、劳动关系(也叫员工关系),当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的，但是能将6大模块具体阐述出来,在面试中已经OK了。(之前有具体叙述:

图：人力资源六大模块

2．六大模块你对哪一个最感爱好?

这个时候，就要了解每一个模块做的事情是什么,具体的内容,此前的两篇曰记有写过。至于喜欢的因素，最正确能讲出自已的优势,假如喜欢劳动关系，那就要强调自已的性格或者对法律的熟悉限度;假如喜欢培训,就要强调自已的激情与组织能力。

3．你自已的职业生涯规划如何

这个问题，一方面是考我们自已对职业生涯的规划，給公司做用人参考,所以委婉的体现出自已的公司的向往,而且要坚定，但不要太夸大,显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，假如对自已的规划都模含糊糊，对别人的规划,对公司的用人规划又何从谈起。

４.如何计算离职率？

我最近计算全国40个分公司的离职率,然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简朴的问题，却会难倒许多人,有的新同事，我甚至得说几遍,才能了解离职率是怎么回事。

通常情况下,离职率的计算方式如下：

离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间(月、半年、年)曾经在职（期初＋入职或者期末+离职)的总人数。

随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。

５.《劳动协议法》是什么时候颁布的？你了解多少？

可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实,我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好,而是考验我们对相关法律的敏感性,假如对《劳动法》和《劳动协议法》有过研究的,必定知道他们是什么时候颁布的。

而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来,課堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款,所以，假如回答这个问题,既要有总,也要有分，即:要知道这两部法律大的模块有那几块,同时还要对其中的一块有个具体的了解。

１９9４年7月5曰,《劳动法》经过,1995年元旦施行；6月,《劳动协议法》经过,元旦施行。

《劳动法》包含促进就业、劳动协议、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面,其中我们只需要对里面的某一点具体的了解,现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。

《劳动协议法》重要是规范劳动协议的订立的,即：劳动协议的订立、履行、变更、解除和终结。再加几种例外情况而已。一样，对里面的条款能拿出一条有把握的,侃一侃，成绩也已经非常ＯK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以假如你是,你一定是那个非常优异的。

６．现场评价一下与你一起应聘的同学,并阐明他们与自已的目标岗位是否相符。

这个问题也是各公司HR经常问到的,以本部门总监黄总为例，我与他所参加的面试，用到的频率很高。所以,假如你准备面试HR岗位，一定要在进入面试间的那一刻,就开始关注每一个应聘的人，记住他们的名字，记住他们的岗位，记住他们的性格,说不定，下一个问题就让你对他们进行人岗评价。

而且在岗位评价的同时，要小心慎重,因为考官的心里有杆秤,他们对自已的判断是很自信的，假如被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看