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退休返聘用工界定

引言

随着社会老龄化程度加深与劳动力市场结构变化，退休返聘现象日益普遍。许多已办理退休手续的人员凭借丰富的经验、专业技能或岗位特殊性，选择重新进入职场，为用人单位提供劳动服务。然而，这类用工形式在法律属性、权利义务界定等方面长期存在争议，实践中因“是劳动关系还是劳务关系”“能否享受工伤保险待遇”“解除时是否需支付经济补偿”等问题引发的纠纷屡见不鲜。准确界定退休返聘用工的法律性质与边界，不仅关系到退休人员的合法权益保障，也影响用人单位用工风险的控制，更是构建和谐劳动关系、完善劳动法律体系的重要环节。本文将围绕退休返聘用工的核心特征、法律依据、认定标准及实践难点展开系统分析，以期为厘清这一特殊用工形式提供参考。

一、退休返聘用工的基本概念与法律依据

（一）退休返聘用工的核心定义

退休返聘用工，指已达到法定退休年龄并办理退休手续、依法享受基本养老保险待遇的人员，受用人单位雇佣继续提供劳动服务的用工形式。其核心要素包含三点：一是主体特定性，劳动者须为已退休且享受养老保险待遇的人员；二是用工重复性，劳动者已完成首次职业周期，再次进入职场属于“二次就业”；三是关系非典型性，区别于普通劳动者与用人单位的全日制劳动关系，其法律属性需结合具体情形判定。

例如，某技术型企业的高级工程师张某，年满60周岁办理退休并按月领取养老金后，因企业新项目需要，被返聘负责技术指导工作，双方签订《返聘协议》，约定工作内容、报酬及期限。此类情形即典型的退休返聘用工。

（二）法律依据的体系化梳理

我国现行法律体系中，针对退休返聘用工的规定散见于多部法律法规及司法解释，主要形成以下三类依据：

第一类是基础性法律。《劳动合同法》第四十四条明确“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，从立法层面否定了已享受养老保险待遇人员与用人单位建立劳动关系的可能性。《劳动法》虽未直接规定退休人员用工，但通过“劳动者”的主体资格隐含了年龄限制——未达退休年龄是建立劳动关系的前提条件之一。

第二类是行政法规与部门规章。《劳动合同法实施条例》第二十一条补充规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，进一步将“达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的情形，与“享受养老保险待遇”形成并列条件，引发实践中对“达到退休年龄但未享受养老保险待遇人员”是否属于退休返聘的争议。

第三类是司法解释。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这一规定明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的退休返聘人员与用人单位之间的法律关系为劳务关系，为司法裁判提供了直接依据。

二、退休返聘用工法律关系的认定标准

（一）主体资格：退休状态的双重判定

认定退休返聘用工的首要前提是确认劳动者已处于“退休状态”。这里的“退休状态”需从两个维度判定：

一是法定退休年龄的认定。我国法定退休年龄一般为男性60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁（特殊工种、因病致残等情形可提前退休）。需注意的是，近年来部分地区试点“延迟退休”政策，若劳动者经批准延迟退休且未办理退休手续、未享受养老保险待遇，则不属于退休返聘的主体范围。

二是养老保险待遇的实际享受。根据《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。若劳动者虽达到法定退休年龄但累计缴费不足15年，需继续缴费至满15年方可享受待遇，此时其与用人单位的关系可能仍被认定为劳动关系（具体需结合地方司法实践）。例如，李某50周岁达到女工人退休年龄，但养老保险仅缴费12年，继续在原单位工作至53周岁缴满15年并办理退休手续。其50-53周岁期间的用工关系是否属于退休返聘，需结合“是否已享受待遇”这一关键条件判断。

（二）合意内容：从“劳动合同”到“劳务协议”的转化

普通劳动关系中，用人单位与劳动者需签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等法定条款。而退休返聘用工中，双方通常签订《返聘协议》或《劳务合同》，其内容具有以下特征：

首先，协议性质属于民事合同。因双方不构成劳动关系，协议不受《劳动法》《劳动合同法》中关于试用期、加班工资、经济补偿等强制性规定约束，更多遵循《民法典》中关于合同自由、意思自治的原则。例如，协议中可约定“乙方（退休返聘人员）不要求甲方（用人单位）缴纳社会保险”“甲方可根据工作需要随时调整乙方工作内容”等条款，只要不违反法律强制性规定即有效。

其次，核心条款聚焦劳务提供与报酬支付。协议内容通常围绕工作内容（如技术指导、顾问咨询）、工作时间（如弹性坐班）、劳务报酬（如固定月薪或项目奖金）、保密义务等展开，较少涉及职业发展、培训晋