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02十二月2025非HR的HRM培训资料

第一部分思维观念

为什么要学习人力资源是否觉得没有趁手下属可用是否属下员工流失时有发生是否觉得属下员工不好管理是否下属员工经常情绪低落是否觉得下属技能无法达标是否觉得人力部门工作不力忙？蛮？盲？

困扰管理者很无奈被管者很郁闷人性的复杂心理的契约有效的沟通个人与团队考核与激励思维与逻辑

中国人只会管事不会管人？有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只会管事不会理人。总体而言，就经理人的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现，平均指数为53，但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面，平均指数为39，则显得较弱。

管理误区通常升迁的两个条件：1.能力强，业绩好；2.工龄长，资格老；员工升管理者的误区：1.能力随着岗位走，立刻具备管理能力；2.能力随着工龄走，管理能力随工龄增长；

杰出企业管理变迁关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代开始

真知灼见为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克

人力资源的重要性人事情理法

传统人事管理与现代人力资源传统人事管理人力资源管理执行，被动接受指令成本与控制制度、操作方法简单被动、缓慢以物/事为中心内容简单，封闭式任何人都可做人事人事部门负主责决策，结合企业战略资源与发展制度、操作方法创新主动、快速以人为中心内容丰富，开放式HR是所有人员的责任……

走进人力资源人方法+工具资源转换过程资源管理核算价值找到方法使其升值

人力资源6大模块人力资源规划管理招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理关系管理规划管理：什么时候需要；招聘管理：得到的途径；薪酬管理：得到的方法；绩效管理：如何使用；培训管理：如何快速增值；关系管理：如何长期持有；

规划管理规划是为了适应更好的发展。得到和保持一定数量具备特定技能和知识能力的人员。减少对外部招聘的依赖性预测企业组织中潜在的人员过剩或不足建设一支具备高强度作战能力的队伍，用以适应未知环境充分利用现有的人力配置

招聘管理需求确认招聘邀约面试录用用人单位给予招聘需求信息，招聘部门审核后进行招聘。通过各种渠道发布招聘信息，进行筛选后，对合适的人员进行邀约。通过评估对候选人进行评级，录用后进行档案管理。

薪酬管理薪酬结构薪酬制度薪酬分级工作分析薪酬调查薪酬策略企业与员工的纽带

绩效管理员工工作显现公司业绩体现企业对员工的要求工作态度工作成绩工作能力评估修正战略目标战术执行经营状况员工对企业的反馈

培训管理提高和增强员工对组织的认同和归属感增强组织或个人的应变和适应能力提高工作绩效水平，提高员工工作能力

关系管理员工企业公司对员工的要求员工对公司的要求尽职尽责、积极稳定福利、薪资待遇，具备发展前景

职能部门的人力资源管理能力=*动力知识技能运用非专业类知识工作相关专业知识*态度*情境通过自学和基础教育获得通过企业素养提升计划获得企业环境，包括文化、制度、流程、职责等对组织整体的评价，包括所获得的利益（培训发展）与薪酬心理契约两方面个性智商与基础能力潜能管理者如何了解员工的个性，分配合适的工作？

案例研讨2011年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题---紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门新员工离职率高达40%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去