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人力资源管理活动标准流程与表单：员工招聘与录用

一、适用情境

本流程适用于公司因业务发展、岗位空缺或人员补充需要，新增或招聘员工的全过程管理。涵盖从业务部门提出人员需求到新员工正式入职的各个环节，旨在规范招聘行为，保证招聘质量，控制招聘风险，同时保障公司与候选人的合法权益。适用于全职、兼职（除临时性短期用工外）等各类岗位的招聘活动。

二、标准操作流程

（一）阶段一：需求确认与审批

责任部门：业务需求部门、人力资源部

核心目标：明确岗位需求，获取招聘授权，保证招聘方向与公司战略及部门目标一致。

提交需求申请

业务部门因工作量增加、岗位空缺（如员工离职、晋升、调岗等）需新增人员时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，详细说明岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书等）、到岗时间、期望薪资范围及招聘理由。

示例：*部门因业务拓展需招聘“市场专员”1名，要求本科及以上学历，市场营销相关专业，2年以上快消品行业市场推广经验，熟练使用PS、设计软件，到岗时间需在X月X日前。

人力资源部审核

人力资源部收到申请后，1个工作日内完成审核，重点核对：

岗位设置是否符合公司组织架构及编制要求；

任职资格是否与岗位匹配，是否存在过高或过低要求；

到岗时间是否合理，薪资是否符合公司薪酬体系及市场水平。

审核通过后，人力资源部与业务部门沟通确认最终需求；若不通过，需反馈具体修改意见，业务部门调整后重新提交。

审批权限确认

根据公司《权限管理制度》，按岗位级别及薪资预算履行审批流程：

普通岗位（专员级及以下）：人力资源部经理审批；

管理岗位（主管级至经理级）：分管副总审批；

高级岗位（总监级及以上）：总经理审批。

审批通过后，《人员需求申请表》作为招聘启动的依据，人力资源部备案存档。

（二）阶段二：招聘方案制定与实施

责任部门：人力资源部

核心目标：制定科学的招聘策略，选择合适的招聘渠道，吸引符合要求的候选人。

制定招聘计划

人力资源部根据审批通过的《人员需求申请表》，制定《招聘计划表》，内容包括：招聘岗位及数量、招聘渠道（内部推荐、网络招聘、校园招聘、猎头合作等）、招聘预算（渠道费、面试费、背景调查费等）、时间节点（信息发布截止日期、简历筛选周期、面试安排等）、责任人。

示例：市场专员招聘计划，渠道为智联招聘（主渠道）+内部推荐（奖励1000元/人），预算3000元，信息发布X月X日，简历筛选截止X月X日，面试安排X月X-X日。

发布招聘信息

人力资源部根据招聘计划，通过选定渠道发布招聘信息，保证信息真实、准确，包含公司简介、岗位职责、任职资格、工作地点、薪资福利、应聘方式（简历投递邮箱//二维码）等。

内部招聘优先：鼓励内部员工推荐，推荐成功的，由人力资源部发放内部推荐奖励（需符合公司激励政策）。

简历筛选

人力资源部根据《人员需求申请表》中的任职资格，对收到的简历进行初步筛选，重点核对学历、专业、工作经验、技能证书等硬性条件，剔除明显不符合要求的简历。

筛选后，将符合初步要求的简历整理成《简历筛选汇总表》，发送至业务部门，由业务负责人进行二次筛选，确定进入面试环节的候选人名单（建议按1:3-1:5的比例确定面试人数）。

（三）阶段三：面试与评估

责任部门：人力资源部、业务部门

核心目标：通过多轮面试全面评估候选人能力、素质与岗位匹配度，选拔最合适的人才。

面试安排与准备

人力资源部根据业务部门筛选后的名单，与候选人沟通面试时间、地点（线上/线下）、所需携带材料（证件号码、学历证书、离职证明、业绩成果等），并提前3个工作日向候选人发送《面试邀请函》。

同时人力资源部通知面试官（业务部门负责人+相关岗位骨干+HR专员），明确面试时间、地点、候选人信息及面试评估维度（如专业知识、沟通能力、岗位技能、职业素养等）。

面试官提前准备面试问题，可根据岗位特点设计结构化问题（如“请描述一次你独立完成的市场推广活动及效果”）及情景模拟问题（如“如果让你负责一款新产品的上市推广，你的第一步会做什么？”）。

面试实施

初试：由人力资源部专员主导，重点考察候选人的基本素质、求职动机、沟通表达能力及对公司文化的认同度，面试时长20-30分钟。

复试：由业务部门负责人及相关岗位骨干主导，重点考察候选人的专业技能、项目经验、解决问题的能力及团队协作意识，面试时长30-45分钟。

终试（管理岗/高级岗）：由分管副总或总经理主导，重点考察候选人的战略思维、管理能力、价值观匹配度及发展潜力，面试时长45-60分钟。

面试过程中，面试官需客观记录候选人表现，填写《面试评估表》，每个评估维度按1-5分打分（5分为优秀），并给出具体评价意见（如“专业技能扎实，但沟通略显紧张”）。

面试结果汇总与反馈

面试结束后，人力资源部收集所有面试官的《面试评估表》，汇总