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第一讲招聘管理与招聘规划（上）

目前人才招聘面临的挑战

（-）合适人选难寻

对企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不停补充新能

更重要的了。但由于种种原因，如企业很难保证招募人才的统一价值观体系、没有一种科学

有效的招聘面试流程、面试官勺面试能问题、缺乏对面试FI时的全面认识等等，都会导致

诸多企业虽然投入了大量人力和物力也招不到合适的人才。

能否选择合适的人才：不仅关系到企业后备人才的储备，并且影响到企业的稳定运行。

企业怎样把好招聘这道关？

1.选才时需要意的问题

，对应性

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不一样层次日勺人才。招聘时“定位”

（企.业在行业中U勺位置和人员岗位）要准，不能让人才规定定位脱离企业实际。实际上，这

种定位首先是企业现实的实力大小、管理水平的高下，另首先是企业的发展潜力。

，同步性

人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密有关的。招聘人才时要考虑人才

的潜力、个人发展空间与否能与企业发展的步伐同步。匕以与企业发展同步增长的人才长期

任职的也许性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会导致人才难以长期留用的

隐患。

，精确留用率

企业应当具有人才“精确留用率”口勺观念，并重视与提高试用期欧I人才“精确留用率

假如招聘日勺人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，或者留用H勺人才未到达预期服务期

就提前离职，或者留用日勺不是最适合企业发展与岗位需求H勺人员，就表明本次日勺招聘工作

“精确留用率”很低,招聘是失败日勺。

，招聘工作应具有成本观念、效应观念

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的I人力、物力、财力等的投入，并且尚有企

业无形资产的投入。假如某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；

假如招聘的人员没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，尚有也许导致

企业机密外泄等更大程度的损失。

2.挑选合适的人

我们在选才时很轻易倾向于去找最佳的人，实际上应当去找最合适日勺人。一种优秀H勺工

程师，不一定是合格的管理者。因此，人尽其才是将人才放在最合适的位置上，这样对企业

和个人均有益。

资企业招聘面试的原则是挑选相对企业和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀

的人。对时的选才方略必须根据企业的远景、使命、企业文化、经营方略、组织架构、对招

聘职位的规定、对候选人的规定和企业管理风格，挑选内人才要符合“Rights”，即合适

的人选、合适的职位、合适时时间、做对的的事。

3.人才不必完美

世界上没有一种人完美无缺，这是事实。因此，企业招聘时不必期望候选者都是完人，

也不必花费时间去寻找他们的局限性之处。一种人有长处，也有短处，但短处运用得当也会

成为长处，而长处用错地方也会成为短处，关键是扬长避短。此，只要短处无碍大局，就

不必计较。

由于多种原因，企业对人才欧J需求有一种完美的

错觉，把企业的发展寄托在个别的“完人”或“能人”

身匕形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，

人才就是具有能为企业所用的一技之长日勺人，他也许

在某些方面能力突出，但在其他方面就有也许体现平

常，他也会有他日勺弱点。而这样日勺人往往很有才能，

只要让他发挥自身的优势，弥补局限性，选用他口勺危

险就不大。

因此，全面口勺人才观可以克服狭隘人才观的弊

端，使企业全面分析人力资源管理方面所面临的问题

和机遇，从而有针对性地招揽切实需要日勺人才。

根据德勤2023年