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人力资源战略

(一)人力资源规划

人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。人才

规划为定人力资源规划提供了良好的开端。

人才规划包括四个主要阶段：

1.分析现有的员工资源。包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培训水平等。

2.估计资源可能发生的变化。包括资源流入企业、资源在企业内流动以及资源流出企业。

3.估计企业未来的人才需求，包括：数量、类型、质量及技能构成等。

4.确定人才供需之间的缺口，并定消除该缺口的政策和计划。

(二)员工的培训和招聘

1.内部招聘

内部招聘的优点：

(1)能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员

工的整体士气；

(2)可通过已知数据进行选拔，并且可通过内部取得反馈考察员工是否适合该工作；

(3)能节约大量的招聘和选拨时间及费用；

(4)招聘成本低，企业可以按照自日要求对员工进行培训

内部招聘的缺点：

未被选拨的员工容易产生负面情绪，或者员工晋升后成为前同事的主管，管理会比

较困难；

⑵适合该工作的员工可能在企业外部;

(3)会降低“新视点”进入企业而产生的变化；

(4)由于员工认为晋升只是时间问题，因此容易诱发自满情绪。

2.外部招聘

外部招聘的优缺点与内部招聘正好相反，但应注意以下事项：

(1)当企业无法在内皆找到具有特殊技术和技能的员工时，外部招聘必不可少。在某种

程度上，外部招聘对于重建人员配备非常有必要。

(2)有必要给企业注入新鲜血液。外部人员通常能给企业带来新的思想和不同的工作方

法，但是入职新人很可能难以改变其做事方式并且难以适应新技术和新方法。

3.职业生涯发展的理论

(1)霍兰德的“入职匹配理论”。霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到

与其人类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可

能充分发挥自己的才能。

(2)帕森斯的“特质因素理论”。帕森斯提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观

点。

(3)施恩的“职业锚理论”。施恩认为，雇员个人及其职业锚不是固定不变的，但这并

不意味着个人将停止变化和发展。施恩提出五种类型职业锚：①技术或功能性职业描;②管

理型职、业锚;③创造型职业锚;④自主与独立型职也锚;⑤安全型职业描。

(4)职业发展周期理论。如金斯伯的职业发展周期理论、萨柏的职业发展周期理论、

林豪斯的职业生涯发展周期理论等。

4.影响职业生涯规划为因素

(1)需求与职业的匹配；

(2)性与职业的匹配；

(3)兴趣与职业的匹配；

(4)能力与职业的匹配;

⑸社会环境与职业的匹配。

•企业文化的概念

一是赫尔雷尔等人在1992年提出的定义：企业文化是企业成员共有的哲学、意识形

态、价值观、信仰、假定、期望态度和道德规范。

另个定义则是基于文化的经济学含义，考虑到企业所遵循的价值观、信念和准则这些

构成文化基础的东西都很难被观察和测量，因而采用一个更易操作的观点：企业文化代表了

企业内部的行为指针，它们不能由契约明确下来，但却制约和规范着企业的管理者和员工。

企业文化树立了组织中应该遵循的行为准则，例如，求变或守旧；创造力或服从性;团体

导向或个人主义；以及顾客导向或重视内部等。

•企业文化与绩效

一（）企业文化为企业创造价值的途径

1.文化简化了信息处理

文化简化了信息处理，是指文化减少了企业内个人的信息处理要求，允许个人更好地把

注意力集中于他们的本职工作。具体来讲：

企业文化中的价值观、行为准则相应的符号，可以使员工的活动集中于特定的有范围

的安排之中。这使他们没有必要就他们在企业中的工作任务是什么进行讨价还价，因而可以

减少决策制定的成本并促进工作的专门化，也使得•起工作的员工分享对他