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hr招聘培训心得

篇一：HR招聘人才的心得

招聘工作直接关系到企业人才选

拔，能否招聘到合适人才，满足用人部

门需求，是直接关系到企业长久发展，

没有一个企业是不重视招聘工作的;具备

招聘能力，为企业选拔合适的人才的岗

位是非常重要，企业也越来越会重视，

因此，作为一个优秀的人力资源管理者，

必须具备识人、选人的能力，掌握一些

专业技能和测评工具，来满足企业对人

才需求。以下有几点心得，与大家分享。

1、作为招聘负责人，必须了解业务

知识：猎头网

一定要懂得公司业务运营，了解岗

位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，

了解业务部门需求，同时能够初步把握

应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽

悠，同时也体现面试官的专业功力;2、一

定要做好招聘需求分析，识别真实的招

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聘需求，为未来做好招聘工作奠定基础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划

表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、

是什么原因导致空缺;是现员工将要离

职，还是要异动其他部门、还是要晋升、

还是退休、还是休假等原因造成的;其次，

首先考虑内部选拔合适的人，来满足空

缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者

有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后，一定要了解岗

说明书和岗位其他情况：

识别用人部门真实的用人需求，做

好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗

位，一定了解岗位说明书，对岗位的任

职资格和工作职责清楚，同时还要了解

岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队

情况、公司发展平台等其他信息，更全

面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专

业一面;4、在确认用人部门招聘需求的时

候，需要考虑软硬条件相结合原则：

不但考虑硬性条件要求,比如学历、

工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑

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一些软性要求，比如组织的文化氛围、

候选人的性格、气质、用人部门领导个

人用人偏好等，这样才能真实有效地把

握用人部门的需求，才能为找到用人部

门的合适的人才，提供合适的人才解

方案。

5、根据招聘岗位分析，选择好招聘

策略和渠道是至关重要的：

拿到招聘计划，对岗位的基本信息

了解以后，要根据招聘的难易程度，采

取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般

基层员工，可以采取校园招聘、人才市

场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以

选择人才网络以及同行推荐等措施，如

果有资源允许，可以选择猎头合作3，

对于高级人才，除了一一般的招聘网站，

选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的岗位都难招聘，要具

体问题进行具体分析，对待特殊岗位要

特殊关注:

当大家拿到招聘岗位的时候，常常

容易被一些难招的岗位所吓倒，应该全

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面分析，先易后难，对于重点的岗位可

以采取重点攻克、专项招聘来完成，而

不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失

信心。

7、面试过程中，坚持客观和量化：

能够采用测评工具，积极运用，提

高判断的客观和标准化，不能采用，尽

量保持中肯，客观的立场，不受个人喜

好影响比如对形象好的或者能言善辩的

候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜

任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样，都要表

现你的礼貌和尊重：

招聘工作是一个企业和候选人是一

个双向选择，不光是企业考察候选人的

过程，而且也是候选人考察企业的一个

过程，招聘者的一言一行直接影响企业

的形象和在候选人的心目地位，是来了

解企业的一个窗口，因此，作为一个合

适的招聘者，不管候选人表现怎么样，

不管是好，还是很糟糕，我们面试官都

要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更

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应聘

者发生冲突和争吵，这都是不理智

的，同时也影响企业形象。

9、对待特殊经历的员工，选择一定

要慎重：

比如在面试中，经常换工作、换行

业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚

信有问题、品行有问题的候选人,这给未

来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人

部门，有时候需求是可以引导的：

比如你招聘一个男士各方面都