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事假期间社保缴纳问题

引言

在职场生活中，员工因个人或家庭原因申请事假是常见现象。从婚丧嫁娶到突发疾病照料，事假作为劳动者合理权益的一部分，既体现了企业的人文关怀，也考验着劳资双方对法律规则的理解与执行。而在这一过程中，“事假期间社保是否需要缴纳”“费用由谁承担”“断缴会有什么后果”等问题，往往成为劳资纠纷的高发点。这些看似细节的问题，实则涉及《社会保险法》《劳动法》等多项法律法规的核心要义，关系到劳动者的养老、医疗等切身利益，也影响着企业用工管理的合规性。本文将围绕事假期间社保缴纳的法律依据、责任主体、实操要点及常见争议展开深入分析，为劳资双方提供清晰的行为指引。

一、事假期间社保缴纳的法律基础

（一）社保缴纳的强制性与持续性要求

我国《社会保险法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这一规定的核心在于”强制性”——无论劳动者是否正常提供劳动，只要劳动关系存续，用人单位就负有代扣代缴社会保险费的法定义务。《劳动法》第七十二条进一步强调：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这意味着，社保缴纳并非基于”提供劳动”的等价交换，而是基于劳动关系的存续状态。

具体到事假场景中，劳动者因个人原因暂时未提供劳动，但并未与用人单位解除或终止劳动关系，双方的权利义务关系依然存在。因此，用人单位不能以”员工未上班”为由停止缴纳社保。这一原则在多地人社部门的规范性文件中也得到重申，例如某省人社厅曾明确答复：“劳动关系存续期间，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，不因劳动者请事假等原因中断。”

（二）社保缴纳与工资支付的关联性

社保缴纳的基数通常与劳动者的工资收入相关，但工资支付与社保缴纳是两个独立的法律关系。根据《工资支付暂行规定》，劳动者请事假期间，用人单位可以不支付工资或按约定扣除部分工资（但不得低于当地最低工资标准的80%），但这并不影响社保的缴纳义务。例如，某员工月工资1万元，当月请事假10天，企业按制度扣除5000元工资，实际发放5000元，但社保缴纳基数仍需按上月平均工资或法定基数计算，企业需继续为其缴纳单位部分，同时代扣个人应缴部分。

需要特别说明的是，社保缴费基数的核定一般以上一年度月平均工资为基础，事假期间的工资变动可能影响当年度缴费基数的重新核定（如次年基数调整时），但不影响当期社保的正常缴纳。

（三）劳动关系存续的界定标准

判断事假期间是否需要缴纳社保，关键在于确认劳动关系是否存续。根据《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起建立，至劳动合同解除或终止时结束。即使劳动者长期请事假，只要未办理离职手续、未签订解除协议，且用人单位未作出开除、辞退等处理决定，双方劳动关系依然有效。例如，员工因照顾患病家人申请3个月事假，企业批准后未要求其离职，此时双方劳动关系仍存续，企业需继续缴纳社保。

若用人单位在员工事假期间单方停缴社保，可能被认定为违法。根据《社会保险法》第八十六条，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、事假期间社保缴纳的责任主体与费用分担

（一）用人单位的法定义务

用人单位是社保缴纳的第一责任主体。根据《社会保险法》第六十条，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。员工请事假期间，用人单位需继续为其缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险的单位部分费用。以养老保险为例，单位缴费比例一般为16%（各地略有差异），这部分费用由用人单位全额承担，不能转嫁给员工。

即使用人单位与员工签订”事假期间社保费用由员工全额承担”的协议，该条款也因违反法律强制性规定而无效。例如，某企业在员工事假申请书中注明”请假期间社保单位和个人部分均由员工承担”，员工签字后企业从其后续工资中扣除全部费用，这种行为属于违法转嫁责任，员工可要求企业返还多扣款项并补缴单位部分。

（二）劳动者的个人缴纳义务

劳动者需承担社保的个人缴费部分，包括养老保险（一般8%）、医疗保险（2%左右）、失业保险（0.5%左右），这部分费用由用人单位代扣代缴。即使员工请事假期间未领取工资，用人单位仍需履行代扣义务。若员工事假期间工资不足以抵扣个人应缴部分，实践中有两种处理方式：一是待员工返岗后从后续工资中补扣；二是由员工主动向企业支付个人应缴部分（需企业与员工协商一致）。

需要注意的是，若员工长期事假导致工资持续不足以抵扣个人部分，企业需保留相关沟通记录，避免因未代扣而被认定为未足额缴纳。例如，员工请6个月事假，每月工资仅2000元（当地社保个人部分需缴纳500元），