2025年秋季南京财经大学《组织行为学》主观考核题.docxVIP

《组织行为学》

名词解释

1.动机

2.团队

3.知觉

4.群体

5.变革型领导

6.组织文化

7.组织沟通

8.组织学习

简答题

1.简述人格理论中“大五模型”的五个维度。

2.简述群体冲突解决的四种常见策略。

3.简述梅耶对组织承诺的三维度划分。

4.根据任务类型，团队可以分为哪四种类型？

5.简述影响跨文化沟通的四种主要因素。

6.沃特金斯等人概括的“学习型组织的七个特征”有哪些？

7.简述变革型领导的四个特征。

8.简述组织文化的三层次内容。

论述题

1.试述彼得·圣吉提出的学习型组织构建的五个修炼步骤。

2.试述赫兹伯格的双因素理论的主要内容。

3.什么是组织社会化？组织社会化的内容和策略是怎样的？

4.试述组织变革的方式选择。

案例分析题

1.案例分析：A科技公司员工心理契约管理的实践与挑战

A科技公司近年来业务扩张迅速，员工规模从200人增至800人。然而，公司近期出现核心员工离职率上升、团队士气低落、项目交付延迟等问题。人力资源部门调研发现，员工普遍反映“承诺的晋升机会未兑现”、“加班文化与招聘时宣传的‘工作生活平衡’不符”等。这些问题指向心理契约的破裂与违背。公司员工以90后为主，职业价值观更注重成长性与公平性，但公司仍沿用传统的“结果导向”考核，未针对新生代员工调整管理方式。在公司快速扩张后，人力资源政策（如晋升标准、培训资源分配）未能同步更新，导致员工感知到“承诺与兑现”的差距。其结果是，一方面员工满意度下降，对管理层的信任度降低，部分员工开始消极应对工作（如拖延任务、减少协作）。另一方面，离职率同比上升30%，关键岗位员工流失导致项目延期，有部分员工通过“隐性怠工”（如频繁请假、降低工作质量）表达不满。

为此，公司人力资源部通过访谈、会议及问卷调研后，颁布了一些整改措施：首先是透明化沟通。各部门需要定期召开员工座谈会，明确晋升路径与资源分配规则；引入弹性工作制，设立“员工成长基金”支持技能培训；管理层公开承诺“减少无效加班”，并将“员工满意度”纳入部门考核指标等。

问题：

（1）心理契约的形成受哪些因素影响？

（2）心理契约破裂或违背有哪些负面影响？

2.案例分析：X科技公司的数字化转型困境

X科技公司是一家成立了15年的传统制造企业，专注于工业设备生产。近年来，公司面临外部环境急剧变化和内部运营模式僵化的双重压力。2023年，行业政策调整要求企业实现智能化生产，同时市场竞争加剧，客户需求转向定制化解决方案。为应对挑战，公司启动“数字化转型”战略，计划引入自动化生产线、建立大数据分析平台，并重组部门架构。

变革初期，员工表现出明显的不适应。生产部门的老员工担心自动化设备取代人工，中层管理者因新系统操作复杂而抵触，基层员工则因考核指标变化产生焦虑。人力资源部调查发现，阻力主要源于个体层面：员工习惯传统工作流程，对新技术存在认知盲区；部分员工担心收入减少，尤其依赖固定工资的群体；还有员工认为变革会削弱其决策权。同时，公司内部管理机制调整滞后，导致新战略与现有流程脱节。

面对这些阻力，公司管理层意识到，单纯的技术升级无法推动变革，必须兼顾组织战略调整与个体心理疏导。如何平衡外部机遇与内部阻力，成为X科技公司转型的关键挑战。

问题：（1）组织变革的内外部动因有哪些？

（2）就个体层面而言，员工个体对组织变革的阻力因素有哪些？