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组织行为学重要知识点

组织行为学

江超群／12/18

应用层面的知识点

需求层次理论(第五章－激励理论与分类)

图SEQ图＼＊ARABIC1马斯洛需要层次理论

第一层：生理需要,这是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。

第二层:安全需要,当一个人的生理需求得到一定的满足后，自然会有安全的需求。

?第三层：社交需要，生理和安全需求得到满足便有了社交的需要，社交需要包含社交欲和归属感。

?第四层：尊重需要，尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。

第五层：自我实现需要。指人们希望完成与自已的能力相当的工作,使自已潜在能力得到最充分的发挥,成为自已所盼望的人。

双因素理论（激励-保健因素理论）第五章

赫茨伯格的双因素理论认为,调感人的主动性重要是从内部,从工作自身来调感人的内在主动性。双因素理论开创了激励的新观点。

赫茨伯格依照观测研究得出了两个结论:

第一，有些出自工作自身的因素，可以构成对员工的很大强度的激励和对工作的满足感。此类因素的改善,可以激励员工的主动性和热情，从而推动生产率的增加，而且它具备较长时期的激励效能。

此类因素概括的分为六点:工作上的成就感;工作上得到认可和奖赏;工作自身具备挑战性;工作职务上的责任感；工作有发展前程；在工作上有得到发展成长的机会。

第二,有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时,会引起员工的不满意,改善这些因素，只能消除员工的不满,并不能使员工受到巨大的激励,不能促进生产率的增加。

此类因素概括起来：公司的政策与行政管理；技术监督系统;与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系;工作条件、薪金；个人的生活;工作的安全性等。

盼望理论第五章

弗隆认为,一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达成这个目标的可能性是关于系的。盼望理论就是研究需要（盼望）与目标之间关系的规律的理论。

要能激发员工把工作做好，必须让员工明确，(1）工作能提供他们真正需要的东西;(2)他们所欲求的东西是和绩效联络在一起的；（3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

盼望理论可以用以下公式表达：

激发力量＝目标价值（效价）x盼望概率（盼望值）Ｍ＝VXＥ

目标价值（效价V)是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。盼望概率(盼望值Ｅ）是值依照一个人的经验判断一定的行为可以导致某种成果和满足需要的概率。

所以，盼望理论的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自已达成这个目标的可能性也很大时,这个目标对他的激励作用就很大。

目标价值和盼望概率的不一样结合会产生不一样的激励作用：

图ＳEQ图\*ARABIC2目标价值与盼望概率的不一样结合

强化理论第五章

内容型和过渡型激励理论都研究如何激励人的动机,调感人的主动性的问题,改造型激励理论阐明如何引导人们改正错误的行为，强化对的的行为。

该理论认为行为在很大限度上取决于行为所产生的成果，只要发明和变化外部的操作条件，人的行为就会随之变化。

强化有四种不一样的奖惩可能性类型：正强化、负强化、处罚、削减。

?管理者在运用强化理论时要做到如下几点:

以正强化为主,奖惩结合：正强化对与影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。

管理人员在选择强化(激励)的时间间隔与频率上要精心设计:强化因子运用在不一样的时间间隔、进度和频率上会产生不一样的激励效果。强化方案的设计要依照工作性质、工作规定、岗位特点、组织目标等来拟定。

因人而异，形式多样:要依照不一样的对象，采取不一样的强化因素，不一样搞“一刀切”。

对盼望行为的强调：注意表扬与批评、奖励与处罚的目标性。经过表扬与批评,目标在于少出现或不出现我们所不盼望的行为。

及时反馈：人们经过某种途径或形式，及时了解自已的行为的成果。

实事求是：正负强化都必须注意准确性。

公平理论第五章

组织成员的激励不仅受绩效盼望以及成果效价的影响,而且受组织对其余成员奖励情况的影响。

公平理论指出,员工的工作动机，不仅受其所得的绝对酬劳的影响,而且受到其相对酬劳的影响，即一个人不仅关心自已收入的绝对值(自已实际收入),而且关心自已收入的相对值(自已收入与别人收入的比较）。

图SEQ图\＊ARAＢIＣ3公平理论模式

?个人消除不公平感的途径:

变化投入；试图变化成果;调整心理;变化参考人;变化别人的投入或产出;变化环境．

利克特的领导系统理论第十二章领导行为理论

利克特将公司管理的领导方式归纳为四类:

第一类：专制独裁式,权力集中于最高一级,任何事都由领导者单独做决定，下级没有发言权只能执行。

第二类：温和独裁式。权力控制在最高一级,但授权予中下层部分权力。领导对下属采取谦和的态度，做决定时向下属