企业因薪资过高被平台限发招聘信息.docxVIP

企业因薪资过高被平台限发招聘信息

一、事件回溯：一场因“高薪”引发的招聘困境

2025年12月初，广东阳江一家从事风电行业的企业陷入了一场“招聘乌龙”。因急需补充人手，该企业在某招聘平台发布了一则月薪8500元至10000元的岗位信息，却在提交时被平台以“薪资高于该岗位月平均薪资”为由限制发布，并建议修改为8000元/月以下。这一结果让企业工作人员困惑不已——他们明确表示，招聘对象不仅包括行业新手，更侧重有经验的“老手”，给出的薪资水平是基于岗位实际价值和市场竞争需求设定的，并非虚标。

为解决问题，企业最终按平台要求，整理并上传了10名在职员工近三个月的薪资证明，才得以让招聘信息正常发布。事后，平台客服解释称，此举是为保障薪资信息的真实性，避免企业虚假宣传，通过设置“行业平均薪资”审核机制，提升求职者的体验。若企业发布的薪资超出行业平均范围，需提供证明材料，审核通过后方可发布。

这一事件经媒体报道后，迅速引发社会热议：企业真心实意用高薪吸引人才，却被平台“卡脖子”；求职者既渴望真实的高薪岗位，又因曾被“虚假薪资”欺骗而对平台信息存疑。一场看似简单的“薪资审核”纠纷，背后折射出招聘市场中企业、平台、求职者三方的复杂博弈。

二、平台审核机制：善意初衷与现实矛盾的碰撞

招聘平台设置“薪资审核机制”的初衷不难理解。近年来，招聘市场乱象频发：部分企业为吸引求职者眼球，虚标“高薪”，实际入职后却以“绩效不达标”“试用期无薪”等理由压低薪资；更有甚者以“月薪过万”为诱饵，行诈骗之实。这些行为严重损害了求职者权益，也让平台信息的可信度大打折扣。据《2024年中国招聘市场白皮书》统计，当年求职者投诉中，“薪资与实际不符”占比高达32%，是最突出的问题之一。平台通过设定“行业平均薪资”阈值，本质上是试图通过技术手段过滤虚假信息，重建用户信任，这一出发点具有合理性。

但问题在于，“行业平均薪资”的计算标准是否科学？目前，多数招聘平台的“行业平均薪资”数据主要依赖平台内历史招聘信息的统计，缺乏第三方权威数据的校准。以风电行业为例，该行业因技术门槛高、岗位专业性强，有经验的技术工人薪资普遍高于传统制造业。若平台仅以平台内同岗位的“平均数据”为标准，可能低估了部分新兴或高技能行业的真实薪资水平。此外，“平均”本身是一个容易被“拉低”的统计概念——若平台内多数企业发布的是低薪岗位，少数高薪岗位就可能被判定为“异常”，导致“劣币驱逐良币”的效应。

更值得关注的是，审核机制的执行是否具备灵活性。此次涉事企业最终通过提交员工薪资证明解决了问题，但这一过程是否增加了企业的招聘成本？对于中小企业而言，整理10名员工的薪资证明可能需要额外的人力和时间成本；若平台对证明材料的格式、时效性等要求过于苛刻，甚至可能延误企业的用工需求。此外，审核标准是否公开透明？多数求职者和企业并不清楚平台“行业平均薪资”的具体计算方式，这种信息不对称容易引发“平台随意设限”的质疑。

三、企业与求职者：被“平均”掩盖的真实需求

从企业角度看，此次事件暴露了“市场真实需求与平台规则”的冲突。风电行业作为近年来快速发展的新能源领域，对技术型、经验型人才的需求旺盛。据中国电力企业联合会数据，2025年风电行业技能人才缺口达23万人，企业为吸引人才，不得不提高薪资竞争力。该企业给出的8500元至10000元月薪，在行业内并非“离谱高价”——根据智联招聘2025年第三季度数据，广东地区风电行业技术岗位的平均月薪为9200元，与企业设定的薪资范围基本吻合。平台的“限发”行为，本质上是用一套“通用规则”约束了特定行业的特殊需求，可能抑制企业的真实招聘意愿。

从求职者角度看，他们的矛盾心理同样值得关注。一方面，求职者渴望找到“高薪且真实”的岗位，尤其是技术型人才，更希望薪资能匹配自身技能价值；另一方面，长期存在的“虚假薪资”问题让他们对平台信息持怀疑态度。此次事件中，平台的审核机制虽可能误伤部分真实高薪岗位，但客观上也为求职者提供了一道“过滤虚假信息”的屏障。有求职者在社交平台留言：“如果平台不审核，我们怎么知道企业标8500元是真给还是忽悠？”这种矛盾反映出招聘市场的核心痛点——信息不对称。企业需要高效传递真实薪资信息以吸引人才，求职者需要可信的信息渠道来规避风险，而平台作为中间方，本应是解决这一矛盾的“桥梁”，而非“障碍”。

四、破局之道：构建更透明、更包容的招聘生态

要解决“高薪被限”这类争议，需要企业、平台、监管部门三方协同，构建更透明、更包容的招聘生态。

首先，平台需优化审核机制的科学性和透明度。一方面，应引入第三方权威薪资数据（如国家统计局行业薪资报告、人力资源机构调研数据）作为参考，避免仅依赖平台内数据导致的“信息茧房”；另一方面，需公开“行业平均薪资”的计算逻辑，明确审核标准和流程，让企业和