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以心理契约为基石：重塑我国公务员绩效管理体系

一、引言

1.1研究背景与意义

在现代公共管理中，公务员绩效管理是提升政府行政效率、优化公共服务质量的关键环节，对推动国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。我国公务员绩效管理经过多年的发展与实践，取得了一定的成效，然而，在实际操作过程中仍暴露出诸多问题。

一方面，绩效考核标准存在模糊性与单一性。许多绩效目标设定缺乏明确、具体且可衡量的标准，像“提高工作质量”这类表述，因未界定质量提升的程度和具体指标，使得公务员在执行时难以把握方向。并且考核指标侧重于工作结果，对工作过程中的努力、创新以及团队协作等方面关注不足，考核指标体系也不够全面，工作态度、职业道德等方面的考核权重较低，无法全面客观地反映公务员的综合素质与工作表现。

另一方面，激励机制不合理，绩效结果与公务员的薪酬待遇、晋升奖励等关联不够紧密。在薪酬调整上，绩效优秀与一般的公务员差距不明显，难以起到激励作用；在晋升决策中，资历、人际关系等因素占据较大比重，绩效结果未能成为关键依据，导致公务员对绩效管理的重视程度不高，工作积极性和主动性受挫。同时，评价主体多集中于上级领导，同事和服务对象参与度低，评价结果易受主观因素影响，缺乏全面性与客观性。

这些问题严重制约了公务员队伍的活力与创造力，降低了政府的行政效能，迫切需要探索新的管理理念和方法来优化公务员绩效管理。

心理契约作为一种存在于组织与成员之间的隐性、非正式的相互期望和承诺，在人力资源管理领域已被证明具有重要作用。将心理契约引入公务员绩效管理，具有多方面的重要意义。从理论层面看，有助于丰富公共部门人力资源管理理论，拓展心理契约理论的应用领域，为公务员绩效管理研究提供新的视角和思路，深入揭示公务员工作态度、行为与绩效之间的内在联系。在实践方面，能有效改善当前公务员绩效管理的困境。通过构建良好的心理契约，可增强公务员对组织的认同感、归属感和忠诚度，激励他们更积极主动地工作，提升工作绩效；促使政府部门更加关注公务员的需求和期望，优化管理流程和制度，提高管理的科学性和人性化水平，进而提升政府整体的行政效能和公共服务质量，增强政府公信力，促进社会和谐发展。

1.2国内外研究现状

国外对心理契约的研究起步较早，在理论构建和实证探索方面成果丰硕。Argyris于1960年首次运用“心理的工作契约”描述工厂雇员和工头之间的关系，此后Levinson、Schein等学者不断完善心理契约的定义和理论。在维度研究上，提出了二维结构说（交易契约与关系契约）、三维结构说（交易维度、关系维度和团队成员维度）以及多维结构说等多种理论。在实证研究中，运用多元化方法，如纵向研究、跨文化比较等，深入分析心理契约的形成、发展及其与组织行为、员工绩效等变量的关系，并且随着数字化发展，开始利用大数据分析员工心理契约的变化趋势。

在公务员绩效管理方面，国外研究主要聚焦于绩效的结构、评价标准的确定以及评价内容和指标设计。Katz和Kahn提出的三维分类法将绩效分为加入并留在组织、达到或超过绩效标准、自发进行组织规定之外的活动三个阶段；Campbell等人构建的绩效模型包含陈述性知识、程序性知识和技能、动机三个指标参数及八种绩效成分。在绩效评价标准确定上，A.Sherman、G.Bohlander、S.Snell等学者认为应考虑与组织战略的相关性、标准的覆盖面等前提；Bellows、Blum和Naylor等分别提出了绩效评价标准应具备的特征和原则。

国内心理契约研究近年来取得显著进展。在理论构建上，结合中国文化背景和社会环境，对心理契约的定义、结构和维度进行深入探讨，提出更符合中国员工心理特点的模型，并阐释其与员工工作态度、行为及组织绩效的内在联系。实证研究运用定量和定性方法，通过大样本调查、案例研究等手段，揭示心理契约对员工满意度、忠诚度和工作绩效的影响。在应用方面，逐渐将心理契约纳入企业人力资源管理体系，在招聘、培训等环节加以运用。

国内对公务员绩效管理的研究，主要围绕绩效管理内容和指标设计、体系和管理方法展开。研究指出当前我国公务员绩效管理存在绩效目标设定不合理、考核指标单一、过程缺乏科学性、结果应用不充分等问题，并提出完善绩效目标设定、优化考核指标体系、加强过程管理、强化结果应用以及提升公务员参与度等对策。

然而，国内外研究仍存在一定不足。在心理契约与公务员绩效管理结合的研究上，尚缺乏系统深入的分析，尤其在如何基于心理契约构建适合我国国情的公务员绩效管理模型方面，研究还不够充分。对心理契约在公务员绩效管理中的作用机制和影响路径，以及如何有效运用心理契约理论解决我国公务员绩效管理现存问题的实证研究相对较少。

1.3研究方法与创新点

本文将采用多种研究方法，