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电大劳动与社会保障法期末复习案例

同学们，在电大《劳动与社会保障法》的学习旅程中，案例分析无疑是连接抽象法律条文与复杂现实生活的重要桥梁。它不仅能够帮助我们深化对法律理论的理解，更能提升我们运用法律知识解决实际问题的能力，这对于期末考试而言至关重要。鉴于此，我精心筛选了若干具有代表性的案例，希望能为大家的期末复习提供一些有益的参考与启发。请务必注意，案例分析的核心在于法律逻辑的运用和法律条文的准确援引，而非简单的“对”与“错”的判断。

一、劳动合同篇：权利义务的基石

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是劳动法律关系产生的基础。以下案例将聚焦于劳动合同订立、履行、变更与解除中的常见争议点。

案例一：未签书面劳动合同的法律后果与无固定期限劳动合同的推定

案情简介：

王某于2018年3月入职某科技公司担任程序员，双方口头约定月工资____元，未签订书面劳动合同。王某工作勤勉，业绩突出。2020年1月，公司人事部门突然通知王某，称公司规范管理需要，要求与王某补签书面劳动合同，合同期限为2020年1月至2022年1月。王某认为自己已在公司工作近2年，应当签订无固定期限劳动合同，双方协商未果，王某遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并签订无固定期限劳动合同。

争议焦点：

1.王某主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求是否超过仲裁时效？

2.王某是否有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同？

法律分析：

1.关于未签书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效问题：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

在本案中，王某2018年3月入职，公司应在2018年4月前与王某签订书面劳动合同。公司未履行该义务，王某主张二倍工资差额的仲裁时效应从2019年4月（即用工满一年的次日）起算一年，至2020年4月届满。王某于2020年1月提起仲裁，其主张2018年4月至2019年2月期间的二倍工资差额部分，未超过仲裁时效；而2019年3月及之后的部分，因已过一年时效，可能无法得到支持。需注意，各地对于二倍工资差额仲裁时效的起算点可能存在不同理解，有的地方认为是逐月起算，这一点在复习时需结合当地司法实践或教材观点进行把握。

2.关于无固定期限劳动合同的签订请求：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

王某自2018年3月入职，至2019年3月已满一年，公司仍未与其签订书面劳动合同，此时法律上已视为双方存在无固定期限劳动合同关系。公司在2020年1月要求签订固定期限劳动合同，王某有权拒绝并要求签订无固定期限劳动合同。

复习要点提示：

*书面劳动合同签订的时间要求（用工之日起一个月内）。

*未签订书面劳动合同二倍工资差额的计算期间（超过一个月不满一年）及仲裁时效的起算。

*视为订立无固定期限劳动合同的情形（用工满一年未签书面合同）。

*应当订立无固定期限劳动合同的其他法定情形（如连续工作满十年等）。

案例二：劳动合同的解除与经济补偿/赔偿金的适用

案情简介：

李某是某贸易公司的销售经理，双方签订了为期三年的劳动合同。2023年初，公司因市场萎缩，业绩下滑，决定进行机构调整，撤销李某所在的销售部门，将其调至行政部门担任行政专员，薪资待遇相应降低。李某认为调岗及降薪不合理，拒绝到新岗位报到。公司多次与李某沟通无果后，以李某“无正当理由拒不服从工作安排，严重违反公司规章制度”为由，解除了与李某的劳动合同。李某不服，认为公司单方面调岗降薪违法，解除劳动合同亦属违法，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：

1.公司单方面调岗降薪的行为是否合法？

2.公司解除劳动合同的理由是否成立，是否应支付赔偿金？

法律分析：

1.关于调岗降薪的合法性：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

劳动合同的变更，尤其是工作岗位和劳动报酬的变更，属于对劳动合同核心条款的变更，原则上需双方协商一致。公司因经营困难进行机构调整，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的可能情形。在此情况下，公司若要调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商，且调整后的岗位应具有合理性，