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退休返聘人员工伤待遇缺口

引言

随着人口老龄化程度加深与社会经验型岗位需求增长，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。许多已达法定退休年龄的劳动者因技术专长、管理经验或岗位特殊性，选择在退休后重新进入职场，继续为社会创造价值。然而，这一群体在劳动过程中面临的工伤风险与待遇保障问题却长期存在缺口。从现实案例看，退休返聘人员因工受伤后，常陷入“认定难、赔偿难、维权难”的困境，既影响个人权益保障，也对企业用工规范与社会公平性提出挑战。本文将围绕这一主题，从现状表现、缺口成因、解决路径等维度展开深入分析，以期为完善退休返聘人员工伤保障体系提供参考。

一、退休返聘人员工伤待遇的现实困境

（一）用工关系定性模糊导致保障“身份”缺失

退休返聘人员与用人单位之间的法律关系界定，是影响工伤待遇的核心前提。根据现行《劳动合同法》规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止；而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》虽指出，用人单位招用已退休人员按劳务关系处理，但并未完全排除特殊情形下劳动关系的认定可能。这种“原则上劳务关系，例外可能劳动关系”的模糊界定，直接导致工伤认定的法律适用混乱。

例如，某制造业企业返聘的技术骨干在操作机器时手部被夹伤，申请工伤认定时，人社部门以双方为劳务关系为由不予受理；而该员工主张自己每日正常考勤、接受单位管理，应属劳动关系。此类争议中，“是否享受基本养老保险待遇”“是否完全退出原劳动体系”等附加条件进一步加剧了认定难度。法律关系的不明确，使得退休返聘人员在工伤发生后首先面临“身份”障碍，无法直接适用《工伤保险条例》的保障条款。

（二）赔偿标准不统一引发权益“落差”

在无法认定为工伤的情况下，退休返聘人员通常只能通过人身损害赔偿途径维权，即依据《民法典》中关于劳务关系的规定，向法院提起诉讼要求用人单位承担过错责任。但人身损害赔偿与工伤保险待遇在赔偿项目、计算方式上存在显著差异。

工伤保险待遇涵盖医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等十余项，且由工伤保险基金与用人单位共同承担，具有“无过错补偿”特征——无论用人单位是否存在过错，只要认定为工伤，劳动者即可获得赔偿。而人身损害赔偿需以“用人单位存在过错”为前提，赔偿范围限于医疗费、误工费、护理费等直接损失，且需由劳动者举证证明用人单位的过错行为（如未提供安全防护设备、未进行操作培训等）。实践中，许多用人单位以“已尽到安全提示义务”为由抗辩，导致返聘人员即使受伤也可能因举证不足仅获得部分赔偿。某法院统计显示，同类伤残等级下，退休返聘人员通过人身损害赔偿获得的金额平均仅为工伤保险待遇的60%-70%，权益保障存在明显落差。

（三）保障覆盖不全加剧风险“裸露”

除法律定性与赔偿标准问题外，退休返聘人员的工伤保障还存在覆盖范围的“真空地带”。一方面，现行工伤保险制度明确将已退休人员排除在参保范围外，用人单位无法为其缴纳工伤保险费，导致这一群体无法享受工伤保险基金的兜底保障；另一方面，商业保险的补充作用未充分发挥。尽管部分企业为返聘人员购买了意外险，但意外险的赔付条件与工伤认定标准并不完全一致，且保额普遍较低（多为10万-20万元），难以覆盖重伤或工亡后的高额赔偿需求。

以建筑行业为例，某工地返聘的老技术工因脚手架坍塌导致全身多处骨折，治疗费用高达30万元。企业虽为其购买了意外险，但仅赔付8万元；剩余费用因双方为劳务关系，需通过诉讼向企业索赔。而企业以“工人自身未系安全绳”为由主张减轻责任，最终法院判决企业承担60%责任，即13.2万元，工人仍需自行承担8.8万元。这种“工伤保险不覆盖、商业保险不够赔”的双重缺口，使得退休返聘人员面临更高的经济风险。

二、工伤待遇缺口的深层成因分析

（一）立法滞后与制度衔接不畅

我国现行劳动保障立法体系形成于工业化与人口红利期，对老龄化社会背景下的新型用工关系关注不足。《工伤保险条例》制定时，主要针对传统劳动关系中的在职职工，未预见到退休返聘这一普遍现象。尽管近年来司法解释与地方性规定（如部分省份出台的《企业退休人员返聘管理办法》）尝试填补空白，但上位法的缺失导致各地执行标准差异显著：有的地区规定“已享受养老保险待遇的返聘人员不认定工伤”，有的地区则允许“未享受养老保险待遇的返聘人员参照工伤处理”，这种“同案不同判”的现象进一步削弱了法律的权威性。

（二）用工主体责任意识与风险防范能力不足

部分用人单位出于降低用工成本的考虑，倾向于与返聘人员签订“劳务协议”而非劳动合同，刻意规避社会保险缴纳义务。同时，企业对返聘人员的安全管理存在“重使用、轻保障”倾向：一方面，返聘人员多从事技术或管理岗位，企业认为其经验丰富、风险较低，因此减少安全培训与防护投入；另一方面，当工伤事故发生后，企业往往以“劳务关系”为由推卸责任，甚至通过协议约定“工伤概不