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共享员工的劳动关系归属

引言

近年来，随着经济形态的多元化发展，共享员工作为一种灵活用工模式逐渐进入公众视野。这种模式打破了传统”一对一”的固定用工关系，通过企业间的人力资源调配，实现劳动力的跨企业流动，既缓解了用工单位的阶段性人力短缺，又帮助原企业降低了人力成本闲置风险。然而，这种创新模式也带来了复杂的法律问题，其中最核心的争议点在于：当员工被”共享”至其他企业工作时，其劳动关系的归属究竟如何界定？是继续与原企业保持劳动关系，还是与用工企业形成新的劳动关系？抑或存在双重劳动关系的可能？这一问题不仅关系到员工的工资支付、社保缴纳、工伤认定等切身权益，更直接影响企业用工风险的分配与合规管理。本文将围绕共享员工的劳动关系归属展开系统分析，通过法律依据梳理、实践模式解构与争议焦点探讨，为企业与员工提供更清晰的认知框架。

一、共享员工模式的基本界定与现实背景

（一）共享员工的概念与特征

共享员工，通常指原用人单位（输出方）与用工单位（输入方）通过协议约定，将原单位员工在一定期限内安排至用工单位工作，员工接受用工单位的工作指令，但劳动关系仍保留或可能发生变动的新型用工形式。与传统劳务派遣、借调等用工方式相比，共享员工具有三个显著特征：

其一，灵活性更高。共享员工的期限、岗位、管理方式多由双方企业根据实际需求协商确定，没有严格的行业或岗位限制，常见于零售、餐饮、制造等季节性用工需求明显的行业。例如，电商大促期间，快递公司人力短缺，而线下商场因客流量减少出现人力冗余，双方即可通过共享员工实现资源互补。

其二，主体关系更复杂。传统劳务派遣中，派遣单位、用工单位、劳动者三方权利义务由《劳动合同法》明确规定；但共享员工模式下，原单位与用工单位的合作更具自主性，双方可能通过非标准化协议约定管理权责，导致劳动者的管理主体模糊化。

其三，劳动关系的非典型性。共享员工的核心矛盾在于劳动关系的”稳定性”与”流动性”并存——员工虽在他企工作，但原单位可能仍为其缴纳社保、发放基本工资，这种”人企分离”的状态对传统劳动关系认定标准提出了挑战。

（二）共享员工模式的现实动因

共享员工的兴起并非偶然，而是多重现实需求共同作用的结果。从企业层面看，行业周期性波动是主要推手。以餐饮业为例，节假日期间门店客流量激增，需大量临时服务员；而节后则可能出现人力闲置，此时将冗余员工共享至同样处于旺季的生鲜配送企业，既能避免裁员成本，又能为员工创造额外收入。从员工层面看，共享模式提供了多元化的工作机会，尤其对技能通用性强的员工（如收银员、仓库管理员）而言，跨企业工作可提升收入并积累经验。从社会层面看，这种模式优化了人力资源配置效率，在特殊时期（如公共卫生事件导致的局部行业停摆）更能发挥”稳就业”的作用——某地区制造业因订单减少停工时，将员工共享至医疗物资生产企业，既能保障员工收入，又能支持关键产业运转。

二、劳动关系归属的法律基础与核心判断标准

（一）我国劳动关系认定的法律依据

我国对劳动关系的认定以”从属性”为核心标准。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，劳动关系成立需满足三个要件：一是主体适格，即用人单位具备合法用工主体资格（如企业、个体工商户），劳动者具备劳动权利能力和行为能力；二是人身隶属性，劳动者需服从用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，接受工作指令；三是经济从属性，劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位向劳动者支付劳动报酬。这三个要件缺一不可，其中人身隶属性是最关键的判断因素。

（二）共享员工模式对传统认定标准的冲击

在共享员工模式中，上述”从属性”要件可能被拆分或转移。例如，原单位可能继续为员工缴纳社保、发放基本工资（经济从属性保留），但员工的日常工作由用工单位安排，需遵守用工单位的考勤、操作规范（人身隶属性转移）。这种”管理分离”状态使得传统认定标准难以直接套用。此时需进一步分析：原单位与用工单位谁对员工行使”主要管理权”？若用工单位对员工的工作内容、工作时间、考核标准具有决定性影响，则可能被认定为实际用人单位；若原单位仍保留对员工的最终任免权、奖惩权，则劳动关系更可能保留在原单位。

（三）特殊情形下的双重劳动关系争议

实践中还存在一种争议情形：若员工在共享期间同时接受原单位和用工单位的管理（如原单位要求员工定期汇报，用工单位安排具体工作），是否可能构成双重劳动关系？根据我国现行法律，原则上不承认双重劳动关系，但允许非全日制用工等特殊情形下的多重用工。共享员工若为全日制用工，即使存在两个管理主体，通常仍认定劳动关系归属于原单位，用工单位仅为”实际用工方”，双方通过协议明确权利义务，而非建立新的劳动关系。

三、实践中常见共享模式的劳动关系归属分析

（一）原单位主导型共享模式

该模式下，原单位是劳动关系的核心主体，主要特征包括：原单位与用工单位签订《