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考勤异常处理规定

考勤异常处理规定

（一）考勤异常处理的基本原则与适用范围

考勤管理是组织内部人力资源管理的核心环节之一，直接关系到工作秩序的维护、员工行为的规范以及薪酬计算的准确性。建立健全考勤异常处理规定，旨在明确处理流程、界定责任归属、确保公平公正，从而保障组织的正常运营和员工的合法权益。本规定适用于组织内所有与考勤相关的异常情况处理，包括但不限于迟到、早退、缺勤、旷工、外出公干、请假、加班、调休等情形。所有员工均需严格遵守本规定，各部门负责人负有监督和执行的责任。

考勤异常处理应遵循以下基本原则：首先是客观公正原则，处理过程必须以事实为依据，以规章制度为准绳，避免主观臆断和个人偏见；其次是及时高效原则，对于出现的考勤异常情况，应及时发现、及时报告、及时处理，防止问题积压或影响扩大；再次是程序规范原则，任何异常情况的处理都必须按照既定的流程进行，确保环节完整、记录清晰、有据可查；最后是教育与约束相结合原则，处理考勤异常不仅是为了纠正偏差，更重要的是引导员工自觉遵守纪律，对非恶意、非经常性的异常情况应以沟通和教育为主，对屡教不改或情节严重者则需采取必要的约束措施。

考勤异常的定义与分类需清晰界定。迟到指员工在规定的上班时间之后到达工作岗位的行为；早退指员工在规定的下班时间之前未经批准离开工作岗位的行为；缺勤指员工在规定的正常工作时间内未到岗工作，且未办理有效请假手续的情形；旷工指员工未经批准或未按规定程序请假而擅自不到岗工作的严重违纪行为。此外，因公外出、出差、法定假期、年休假、病假、事假、婚假、产假、丧假等特殊情形，虽可能涉及离岗，但属于经批准或符合规定的行为，需通过规范的申请和审批流程进行记录，不视为负面考勤异常，但若未按规定流程办理手续，则可能转化为异常情况。

考勤数据的记录与核实是处理异常的基础。组织应采用可靠的考勤记录方式，如打卡机、指纹识别、人脸识别、手机定位签到等，并确保记录设备的正常运行。人力资源部门或指定的考勤管理员负责定期导出和核对考勤原始数据。员工有义务确认本人的考勤记录，如对记录有异议，应在规定时限内（如三个工作日内）向考勤管理员或部门负责人提出核查申请，逾期未提出则视为认可记录准确性。各部门负责人需对本部门员工的出勤情况进行日常监督，并对下属提交的请假、加班等申请进行初步审核。

（二）各类考勤异常的具体处理流程与措施

针对不同类型的考勤异常，需制定清晰、可操作的具体处理流程和相应措施，确保规定的落地执行。

迟到与早退的处理。对于偶尔发生的、时间较短的迟到或早退（例如单次不超过30分钟），且当月累计次数未超过限定次数（如3次）的情况，通常由部门负责人进行口头提醒或批评教育，并要求员工提交书面说明备案。若当月迟到或早退次数超过限定次数，或单次迟到/早退时间较长（如超过30分钟但未满2小时），则需启动正式处理程序。员工须在规定时间内（如24小时内）通过办公系统或书面形式向直接上级和人力资源部门提交情况说明。人力资源部门可根据规章制度，给予警告或扣减相应薪资的处理。对于频繁或长时间迟到早退、经批评教育无效者，可视情节严重程度给予通报批评、记过等处分，并可能影响其当期绩效评定。

缺勤与旷工的处理。缺勤与旷工是较为严重的考勤异常行为。对于因突发疾病、紧急事故等不可抗力因素导致的意外缺勤，员工或其委托代理人应尽可能在事发当日或下一个工作日内通过电话、短信等方式向直接上级和人力资源部门报告，并在返岗后规定时限内（如2个工作日内）补办正式的请假手续，提交相关证明材料（如医院诊断证明、事故证明等）。经核实情况属实的，可按病假或事假等相关规定处理。对于无正当理由、未履行任何报告或请假手续的缺勤，即构成旷工。一旦发现旷工嫌疑，部门负责人应立即与员工联系核实情况。确认旷工后，人力资源部门应发出书面通知，要求员工在规定期限内作出书面解释。旷工处理具有严厉性：通常，旷工半日扣减当日全额工资；旷工一日扣减两日工资；连续旷工达到规定天数（如3天），或年度内累计旷工天数达到更高规定天数（如7天），则视为严重违反规章制度，组织有权依法解除劳动合同，并不支付经济补偿金。所有旷工处理过程必须形成完整的书面记录。

请假异常的处理。请假异常主要指未按程序请假、请假材料不实或超假不归等情况。员工请假应遵循“事先申请、审批同意”的原则，通过规定的线上或线下流程提交申请，并附上相关证明。因情况紧急确实无法事先请假的，应在事后及时补办手续。对于未获批准擅自离岗、提供虚假证明材料或假期届满后未按时返岗且未办理续假手续的，其离岗期间按旷工处理。部门负责人和人力资源部门在审批请假时应严格审核材料的真实性和完整性，对可疑情况有权要求员工补充材料或进行核实。

加班与调休的认定与管理。加班指在法定标准工作时间之外，根据组织安排或经批准延长工作时间的情形