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职场性骚扰举证责任分配案例比较

引言

职场性骚扰作为全球性的社会问题，不仅侵害劳动者人格尊严，更破坏职场公平环境。在司法实践中，举证难往往成为受害者维权的“最后一道门槛”——由于骚扰行为多发生在封闭空间、缺乏第三方在场，证据常表现为“一对一”的言词对抗，传统“谁主张谁举证”原则在此类案件中易导致实质不公。如何合理分配举证责任，既避免滥用诉讼权利，又保障受害者救济渠道，成为司法实践的关键命题。本文通过梳理典型案例，对比不同情境下举证责任分配的司法逻辑，探讨其背后的价值权衡与优化路径。

一、职场性骚扰案件的举证特殊性与法律框架

（一）职场性骚扰的行为特征与证据困境

职场性骚扰区别于一般侵权行为的核心在于“隐蔽性”与“权力不对等性”。从行为特征看，骚扰多表现为言语挑逗、肢体接触、发送暧昧信息等，常发生于办公室、差旅途中或单独相处时，现场无监控或目击证人；从权力结构看，加害人可能是上级、客户或资深同事，受害者因担心职场报复，往往选择隐忍，导致证据收集滞后。这些特性直接导致证据类型单一（多依赖当事人陈述、聊天记录、医疗记录等）、证明力薄弱（如微信截图可能被辩称“玩笑”）、证人不愿出庭（同事顾虑职业关系）等困境。

例如，在某起女员工诉部门主管性骚扰案中，受害者仅能提供骚扰发生后向闺蜜倾诉的聊天记录、事后报警的接警记录，以及一份模糊的走廊监控（显示两人先后进入办公室，40分钟后受害者哭着离开），但无直接的肢体接触或言语骚扰的视听资料。此类“间接证据链”的证明力如何认定，成为举证责任分配的核心争议点。

（二）我国法律对举证责任的原则性规定

我国《民事诉讼法》确立了“谁主张谁举证”的一般原则，即主张权利存在的一方需对权利发生的要件事实承担举证责任。针对职场性骚扰，《民法典》第1010条明确“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”；《妇女权益保障法》第23条进一步规定“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰”，并要求用人单位建立相关机制。但对于举证责任，上述法律未作特殊规定，司法实践中仍需结合《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第108条关于“高度盖然性”证明标准的规定，以及第90条关于举证不能后果的规定进行裁判。

值得注意的是，2023年最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中特别提到：“依法对劳动者拟证明的性骚扰事实作出综合判断，证据不足的应当依法及时释明，释明后劳动者不申请鉴定等导致事实无法查明的，依法承担不利后果。”这一规定虽未直接改变举证责任分配，但强调了法院在性骚扰案件中应更注重对间接证据的综合审查，体现了对受害者的倾斜保护。

二、典型案例中的举证责任分配逻辑比较

（一）“初步证据+合理怀疑”模式：原告完成基础举证后的责任转移

在张某诉某科技公司部门经理李某性骚扰案中，张某主张李某在半年内多次以“单独指导工作”为由将其叫至办公室，进行言语挑逗及肢体接触。张某提交的证据包括：①李某发送的暧昧微信记录（内容为“昨晚梦见你了，今天想单独和你聊聊”）；②张某事后向公司HR投诉的书面记录（记载“李某多次对我动手动脚，我很害怕”）；③两名同事的证人证言（称曾看到张某从李某办公室出来时眼眶发红，张某曾向其哭诉“李某又骚扰我了”）；④张某的心理咨询记录（显示因焦虑症就诊，主诉原因为“职场骚扰”）。

法院经审理认为，张某已就骚扰行为的发生完成初步举证：微信记录证明李某存在不当意图，HR投诉记录与证人证言形成“受侵害后及时反应”的佐证，心理咨询记录进一步印证其精神损害的真实性。此时举证责任转移至李某，要求其对微信内容作出合理解释（如“仅为同事间玩笑”），并对“张某为何多次进入办公室”“是否存在正常工作事由”等疑点进行反证。李某未能提供两人单独相处的工作记录或其他合理解释，法院最终认定性骚扰事实成立。

此案体现了“初步证据+合理怀疑”的分配逻辑：原告需证明骚扰行为存在“可能性”（而非“确定性”），当证据达到“合理怀疑”程度时，被告需对争议事实作出合理解释或提供反证，否则承担不利后果。

（二）“孤立证据+无其他佐证”模式：原告举证不足的败诉风险

与上述案例形成对比的是王某诉某广告公司客户总监赵某案。王某主张赵某在商务宴请中借酒劲对其进行搂抱，但其仅提供了一段模糊的手机视频（画面显示赵某手臂搭在王某肩上，无明显推搡动作），以及事后向朋友发送的“今天被客户骚扰了”的微信消息。赵某辩称“搂抱是酒桌上的常见礼仪，王某未明确拒绝”，并提供了同席其他客户的证人证言（称“王某当时并未表现出反感”）。

法院认为，王某提交的视频仅能证明肢体接触存在，但无法证明“违背意愿”这一核心要件；微信消息属于单方陈述，无其他证据佐证；而赵某提供的证人证言显示王