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职场中的“外貌歧视”的法律规制

引言

在职场中，“以貌取人”的现象并不鲜见。从招聘环节明确标注“形象气质佳”“身高165cm以上”的隐性门槛，到晋升考核中对“外貌突出者”的无意识倾斜，再到日常工作中因外貌被边缘化的职场冷暴力，“外貌歧视”正以多样形式渗透于劳动用工的各个环节。这种基于外貌特征的差别对待，不仅侵害了劳动者平等就业与职业发展的基本权利，更与社会公平正义的价值导向背道而驰。如何通过法律手段规制职场中的“外貌歧视”，构建更包容的职场环境，成为当下劳动法治建设中亟待解决的课题。

一、职场中“外貌歧视”的界定与表现

要探讨法律规制，首先需明确“职场外貌歧视”的核心内涵与具体表现。

（一）“外貌歧视”的法律界定

职场中的“外貌歧视”，指用人单位或其他用工主体基于劳动者的外貌特征（如身高、体重、五官、肤色、发型等），在招聘、晋升、薪酬、培训等环节实施的不合理差别对待。其本质是将与工作能力无直接关联的外貌因素作为评价标准，限制或剥夺特定劳动者的平等就业机会与职业权益。

需注意的是，并非所有与外貌相关的要求都构成歧视。若用人单位基于工作性质的特殊需要（如演员、模特、礼仪接待等）对外貌提出合理要求，且该要求是完成岗位职责的必要条件，则属于“合理差异”。例如，某品牌化妆品需招聘专柜展示人员，要求“形象符合品牌定位”，这类要求因与岗位核心职能直接相关，通常不被视为歧视。反之，若普通行政岗位要求“女性身高168cm以上”，则属于将无关外貌特征作为准入门槛，构成歧视。

（二）职场“外貌歧视”的典型表现

从劳动用工全流程看，“外貌歧视”主要集中于以下环节：

招聘环节的显性排斥

许多招聘广告中，“形象气质佳”“五官端正”等模糊表述成为隐性筛选条件。部分企业甚至在面试前通过照片或视频“初筛”，直接淘汰“不符合形象要求”的求职者。更有甚者，部分岗位明确标注“仅限女性”“身高××以上”，将外貌相关特征与性别、身高绑定，形成复合歧视。

职业发展中的隐性限制

即便通过招聘，外貌劣势的劳动者仍可能在职场晋升、培训机会分配中遭遇“玻璃天花板”。例如，部分管理者倾向于将需要对外沟通的重要项目交给“外貌更出众”的员工，而将技术类、后台类工作分配给外貌普通者；在绩效考核中，对外貌的主观评价可能被纳入评分标准，导致能力相近者因外貌差异获得不同评价结果。

日常工作中的人格伤害

职场中的“外貌歧视”还可能表现为言语调侃、差别化对待等软暴力。例如，对体型偏胖的员工频繁提及“减肥”话题，对肤色较深的员工使用“黑炭”等绰号，或在团队活动中刻意忽视外貌普通者的意见。这些行为虽不直接影响薪资职级，但长期实施会损害劳动者的人格尊严与心理状态。

二、我国现有法律对“外貌歧视”的规制现状与不足

我国现行法律体系中，虽未明确“外貌歧视”的概念，但已构建起反就业歧视的基本框架。然而，受立法滞后性、执行难点等因素影响，现有规制仍存在明显短板。

（一）现有法律的规制依据

我国《劳动法》第三条明确规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；《就业促进法》第三条进一步强调“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”；《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等特别法也从性别、残疾等角度细化了反歧视要求。

此外，司法实践中，部分法院已尝试将“外貌歧视”纳入现有法律框架。例如，某求职者因招聘方以“外貌不符合要求”为由拒绝录用而提起诉讼，法院虽未直接认定“外貌歧视”违法，但援引《就业促进法》中“不得实施就业歧视”的原则性规定，判决招聘方承担相应责任。这表明，现有法律虽未明确“外貌歧视”，但通过法律解释可部分覆盖相关争议。

（二）现有规制的主要不足

尽管法律为反外貌歧视提供了一定依据，但其针对性与可操作性仍显不足，具体体现在：

立法层面：“外貌歧视”未被明确列举

我国《就业促进法》列举的禁止歧视类型包括民族、种族、性别、宗教信仰等，但未将“外貌”单独纳入。这导致劳动者遭遇外貌歧视时，难以找到直接的法律依据，只能援引“不得实施就业歧视”的原则性条款，而原则性条款在司法实践中证明力较弱，易被用人单位以“岗位需要”“主观评价”等理由抗辩。

认定标准：“合理差异”与“歧视”界限模糊

如前所述，部分岗位对外貌的要求具有合理性，但法律未明确“合理差异”的判断标准。例如，教师岗位是否可以“形象端庄”作为招聘条件？银行柜员的“外貌要求”是否属于必要职业特征？由于缺乏具体指引，实践中易出现同案不同判的情况，既影响法律权威，也让用人单位无所适从。

救济途径：举证困难与成本过高

劳动者主张外貌歧视时，需证明用人单位存在“基于外貌的差别对待”。但用人单位通常不会在书面文件中明确标注“因外貌拒绝录用”，相关证据多为口头表述或隐蔽