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员工持股计划中的劳动权益保障

引言

在现代企业治理实践中，员工持股计划作为一种连接资本与劳动、实现利益共享的制度设计，正被越来越多的企业采用。它通过让员工持有企业股权，将个人收益与企业发展深度绑定，既激发了员工的工作积极性，也为企业注入了长期稳定的发展动力。然而，这一制度在运行过程中，也暴露出劳动权益保障的潜在风险：当员工从单纯的“劳动者”转变为“劳动者+股东”的双重身份时，其作为劳动者的基本权益（如知情权、参与权、财产权等）可能因股权属性的介入而被弱化甚至侵害。如何在推动员工持股计划的同时，切实保障劳动者的合法权益，成为当前企业治理与劳动权益保护领域的重要课题。本文将围绕这一主题，从内在关联、现实挑战、实践路径三个维度展开探讨，以期为平衡激励与保障提供参考。

一、员工持股计划与劳动权益保障的内在关联

（一）员工持股计划的核心逻辑与双重属性

员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，简称ESOP）的核心逻辑在于通过股权分配，将员工从“雇佣者”转变为“利益共同体成员”。其设计初衷包含两重目标：一是经济激励，通过股权增值收益提升员工收入，增强其对企业的归属感；二是治理参与，让员工通过股权行使参与企业决策，实现“资本与劳动共同治理”。这一制度天然具有“经济激励”与“社会公平”的双重属性——前者强调效率，通过利益绑定提升企业竞争力；后者关注公平，要求在股权分配、权益行使等环节保障劳动者的基本权益。

（二）劳动权益在员工持股场景下的延伸与强化

劳动权益是劳动者基于劳动关系享有的法定权利，主要包括获取劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业技能培训、社会保险等基本权益。在员工持股计划中，劳动权益的内涵进一步延伸：其一，财产权从“劳动报酬”扩展至“股权收益”，员工不仅通过劳动获得工资，还通过股权享有分红、增值等财产性收入；其二，参与权从“企业民主管理”延伸至“公司治理参与”，员工可通过股东身份参与股东会表决、监督管理层；其三，知情权从“与劳动直接相关的信息”扩展至“企业经营与财务信息”，员工需了解企业盈利状况、股权价值变动等才能做出合理决策。这些延伸意味着，员工持股计划中的劳动权益保障不仅是对传统劳动权益的维护，更是对新型权益的拓展与强化。

（三）保障劳动权益对员工持股计划的必要性

劳动权益保障是员工持股计划可持续运行的基础。若员工因股权分配不公、信息获取受限或参与渠道不畅而丧失对制度的信任，将导致“激励失效”——员工可能将持股视为额外负担而非收益，甚至引发劳资矛盾。反之，完善的劳动权益保障能增强员工对企业的认同感，促使其更主动地投入工作，形成“激励-贡献-增值-再激励”的良性循环。从社会层面看，员工持股计划中的劳动权益保障也是推动共同富裕的微观实践，通过让劳动者共享企业发展成果，缩小收入差距，促进社会公平。

二、当前员工持股计划中劳动权益保障的现实挑战

（一）股权分配的公平性失衡：从“普惠”到“倾斜”的偏差

理想的员工持股计划应体现“普惠性”，覆盖多数员工并根据岗位价值、贡献度等合理分配股权。但实践中，股权分配常向管理层或核心技术人员倾斜，普通员工持股比例偏低甚至被排除在外。例如，部分企业为降低成本，仅将股权作为高管“福利”，普通员工因收入有限难以参与；或在股权定价时，通过设定高额认购门槛（如要求员工自筹资金购买），变相限制基层员工参与。这种“倾斜式”分配削弱了员工持股的激励效果，更可能引发“同工不同权”的公平性质疑，导致普通员工产生“被剥夺感”。

（二）信息不对称下的知情权受损：从“透明”到“模糊”的落差

员工要实现股权收益，需充分了解企业的经营状况、财务数据、股权价值变动等信息。但实践中，企业与员工间的信息鸿沟普遍存在：一方面，部分企业以“商业秘密”为由，仅向员工披露笼统的经营指标（如年度利润），而对关键信息（如具体成本构成、关联交易、股权估值方法）避而不谈；另一方面，员工因缺乏专业财务知识，即使获得部分数据也难以准确判断股权的真实价值。信息不对称直接导致员工在股权认购、分红决策、退出选择时处于被动地位，甚至可能因误判而遭受经济损失。

（三）参与管理的实质虚化：从“股东权利”到“形式参与”的落差

根据《公司法》，股东享有参与重大决策、选举管理者等权利。但在员工持股计划中，员工的股东权利常被“虚化”：其一，员工持股多通过持股平台（如有限合伙企业）间接持有，个人无法直接行使股东权利，需由平台代表代为表决，而平台代表往往由企业管理层控制，员工意见难以传递；其二，企业在涉及员工利益的重大决策（如股权回购价格、利润分配方案）中，未建立专门的员工协商机制，员工的投票权仅体现为“同意”或“反对”的简单选择，缺乏实质性参与空间。这种“形式参与”导致员工的股东身份流于表面，难以真正影响企业决策。

（四）退出机制的不合理性：