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女职工“三期”权益保护的司法实践案例

引言

女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）权益保护是劳动权益保障的重要组成部分，既关系到女性职工的基本生存权与发展权，也涉及家庭稳定与社会公平。近年来，随着劳动者维权意识提升，因“三期”引发的劳动纠纷案件数量逐年增加，司法实践中对相关法律规则的适用与争议焦点的处理日益成熟。本文通过梳理司法实践中的典型案例，总结裁判规律，分析常见纠纷类型及法律适用要点，以期为企业合规管理与女职工维权提供参考。

一、女职工“三期”权益纠纷的常见类型

（一）违法解除劳动合同纠纷

这是“三期”权益纠纷中最典型的类型。部分用人单位因担心女职工“三期”期间无法正常提供劳动、增加用工成本，选择以“不胜任工作”“客观情况发生重大变化”等为由单方解除劳动合同。例如，某科技公司女职工张某怀孕后，公司以其“连续三个月绩效考核不达标”为由解除合同。张某提起仲裁后，仲裁委认定公司未提供充分证据证明绩效考核标准的合理性及张某确实不胜任工作，且未履行培训或调岗程序，最终裁决公司违法解除，需支付赔偿金。

（二）降低工资待遇纠纷

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工“三期”期间工资不得降低。但实践中，用人单位常以“绩效工资减少”“岗位调整降薪”等方式变相降低待遇。如某制造业女职工李某休产假期间，公司以其未提供劳动为由，仅发放基本工资的60%。李某起诉后，法院查明其劳动合同中明确约定“产假期间工资按正常出勤发放”，且公司未举证说明降薪的合法依据，最终判决公司补足差额并支付利息。

（三）生育津贴与医疗费用争议

生育津贴是女职工产假期间的重要经济保障，但部分企业存在未依法缴纳生育保险、冒领生育津贴或不足额支付等问题。例如，某贸易公司未为女职工王某缴纳生育保险，王某生育后公司仅支付2个月产假工资（低于法定98天）。王某主张公司应按其产假前工资标准支付全部产假工资（因未缴纳社保，生育津贴由公司承担）。法院经审理认为，用人单位未依法缴纳社保导致职工无法享受生育保险待遇的，应由用人单位承担相应费用，最终判决公司补足差额。

（四）哺乳期劳动保护落实不到位

哺乳期女职工享有每日1小时哺乳时间、不得安排加班或夜班等权利，但部分企业未落实。如某超市女职工陈某哺乳期内，公司以“人手紧张”为由安排其每日加班2小时。陈某拒绝后，公司以“不服从管理”扣发绩效。陈某申请仲裁后，仲裁委认定公司违反《女职工劳动保护特别规定》中“不得安排哺乳期女职工延长劳动时间”的规定，裁决公司补发绩效并书面道歉。

二、司法实践中的裁判要点分析

（一）“三期”女职工劳动合同解除的合法性审查

司法实践中，对“三期”女职工解除劳动合同的审查极为严格。根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在“三期”内，用人单位不得依据非过失性解除（第四十条）或经济性裁员（第四十一条）解除合同，但劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等过失性情形（第三十九条）的除外。法院在审理此类案件时，重点审查两点：一是用人单位解除的理由是否属于第三十九条范畴；二是解除程序是否合法（如是否通知工会、是否有证据证明劳动者存在过失）。例如，某教育机构以女职工孕期“多次旷工”为由解除合同，法院要求公司提供考勤记录、旷工通知等证据，最终因公司无法证明“旷工”事实（考勤系统显示该女职工已履行请假手续），认定解除违法。

（二）工资待遇标准的认定规则

“三期”工资待遇的争议核心在于“正常工资”的界定。司法实践中，法院通常结合劳动合同约定、工资构成（基本工资+绩效+补贴等）及行业惯例综合判断。对于产假工资，若用人单位已缴纳生育保险，生育津贴低于女职工产假前工资标准的，差额部分由用人单位补足；若未缴纳生育保险，则需按产假前工资标准全额支付。对于孕期、哺乳期工资，若女职工因身体原因需调整岗位（如从体力劳动岗调至文职岗），用人单位可合理调整岗位但不得降低工资；若女职工正常出勤，用人单位不得以“未创造绩效”为由降薪。例如，某广告公司女职工孕期因妊娠反应需减少外出，公司将其从业务岗调至行政岗，同时将工资从“底薪+提成”改为固定工资（与原底薪持平），法院认定该调整合理；但若公司将固定工资降低20%，则属违法。

（三）生育津贴与用人单位责任的衔接

司法实践中，生育津贴的处理需区分用人单位是否依法缴纳生育保险：若已缴纳，生育津贴由社保基金支付，用人单位需将生育津贴发放给女职工（若生育津贴高于工资，差额归女职工；若低于工资，用人单位补足）；若未缴纳，生育津贴由用人单位按女职工产假前工资标准支付。此外，部分企业存在“产假工资与生育津贴重复扣除”的情况，例如某企业先按最低工资标准发放产假工资，待生育津贴到账后仅补发差额，法院认定此举违法，因生育津贴应全额支付给女职工，用人单位已发的产假工资可视为预支，需与生育津贴结算后多退少补。

（四）哺乳期劳动保护的举证责任分配

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