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实习僧|不同HR权限大不同？这份权限清单请收好

行业洞察：HR权限不是“一刀切”，层级不同权利各异

“HR到底能说了算啥？招人、辞人都能拍板？”“同样是HR，为啥有的能定薪酬区间，有的只能跑腿约面试？”“新人HR刚入职一头雾水，完全不知道自己能干啥、不能干啥？”——不管是HR同行还是普通职场人，对HR权限都存在不少误解，要么觉得HR“权力通天”，要么觉得HR“没啥实权”。但真相是，HR权限的核心是“按层级分工、按制度履职”，不同岗位、不同层级的HR，权限边界差异大到离谱。今天就结合真实职场场景，好好拆解不同HR的核心权限、履职边界，帮HR们理清工作范围，也让职场人看懂HR工作的底层逻辑。

一、HR权限的3个核心认知：别再误解“权力大小”

1.权限与层级强绑定，绝不是“全员统一”

HR的权限从来都是跟着岗位层级走的，基层HR主打一个执行，中高层HR侧重决策，压根不存在“所有HR都有同样权利”的情况。就拿招聘来说，新人HR可能只能做简历筛选、打电话约面试，而HR总监能参与薪酬体系设计、人才战略制定——层级越高，权限范围越广，手里的“话语权”自然也不一样。

2.权限是“履职工具”，不是“个人特权”

千万别觉得HR的权限是“私人权利”，所有权限都基于公司制度和岗位职责。比如辞退员工，哪是HR“想辞就辞”？得符合劳动合同法、公司规章制度，还得经过业务部门、管理层层层审批；定薪酬也不是“拍脑袋定价”，得参考公司薪酬体系、市场水平，权限本质是完成工作的必要支撑，不是用来“摆架子”的。

3.权限有明确边界，越权操作纯属“踩雷”

HR权限有不可触碰的红线，比如不能随意泄露员工薪酬、考勤等隐私信息；不能未经审批就擅自调整员工岗位、薪资；更不能绕过制度搞“特殊对待”。某互联网公司HR就曾栽过跟头（来源：2025职场合规案例报告），因为擅自把员工薪酬泄露给其他部门，最后直接被辞退——这就是越权操作的惨痛教训。

二、不同层级HR的核心权限：清晰划分不越界

1.基层HR（HR专员/助理）：执行型权限，聚焦基础事务

-招聘相关：负责简历筛选、面试邀约、跟候选人对接沟通、办入职手续；协助组织面试、记录面试反馈，但录用决策权完全没有，顶多提提参考意见。

-员工关系：统计员工考勤、签订与归档劳动合同；解答员工关于社保、福利的基础咨询；组织点简单的员工活动，比如部门聚餐、节日福利发放，主打一个“服务型”。

-行政支撑：整理HR相关文件、录入员工数据；协助开展培训、绩效考核的基础工作，比如通知培训时间、收集考核表，但培训内容设计、考核结果审批这些“实权”，想都别想。

2.中层HR（HR主管/经理）：管理型权限，兼顾执行与部分决策

-招聘管理：制定部门招聘计划，审核人才画像；有初试决策权，能筛选合适的候选人推进复试；评估招聘渠道效果，调整招聘策略；有录用建议权，但最终录不录，还得业务部门负责人拍板。

-薪酬绩效：参与薪酬核算与发放审核；协助制定部门绩效考核方案，审核员工考核结果；能跟员工做绩效反馈与沟通，也能提薪酬调整建议，但最终审批权还在高层手里。

-员工关系：处理员工投诉、调解同事间的纠纷；负责劳动合同续签、解除的初步审核；组织核心员工留存面谈，制定针对性挽留方案；有员工离职审批建议权，能给出专业意见。

-团队管理：统筹基层HR的工作，分配任务；培训指导新人HR，帮团队提升执行力，算是HR团队里的“中坚力量”。

3.高层HR（HR总监/HRD）：战略型权限，聚焦决策与规划

-战略制定：参与公司人才战略规划，结合业务发展制定人力资源计划；设计薪酬体系、福利制度、绩效考核框架，报管理层审批后推进实施，相当于公司人才战略的“总设计师”。

-核心决策：拥有核心岗位招聘最终决策权；审批中高层员工薪酬调整、晋升、辞退等重大事项；主导组织架构优化、人才盘点、核心人才储备等关键工作，手里的“决策权”最实在。

-资源统筹：分配人力资源预算，审批招聘渠道、培训项目等重大支出；对接外部资源，比如猎头、培训供应商、劳动仲裁机构，统筹所有人力资源相关资源。

-合规管理：负责HR工作合规性审核，规避劳动法律风险；制定HR管理制度，监督制度落地执行，是HR工作的“掌舵人”。

4.专项HR（薪酬绩效专家、招聘专家等）：专业型权限，聚焦细分领域

-薪酬绩效专家：专门设计薪酬结构、绩效指标体系；开展薪酬调研，优化薪酬竞争力；审核薪酬核算结果，确保准确合规，是薪酬绩效领域的“专业大拿”。

-招聘专家：制定专项招聘方案，比如校园招聘、高端人才招聘；对接猎头资源，推进核心岗位招聘；优化招聘流程，提升招聘效率与质量，专攻招聘这一块。

-员工关系专家：处理劳动纠纷、工伤事故；设计员工关怀体系，比如EAP心理咨询、职场健康管理；推进企业文化建设，组织大型员工活动，在员