工作态度心理契约心理压力管理.pptxVIP

工作态度心理契约心理压力管理;重点、难点;3;4;5;6;7;8;9;10;11;12;13;14;第六章§6.2心理契约;心理契约;心理契约;1;一、心理契约概念

;“心理契约”意思;心理契约三层涵义;两种契约关系;个体期待与组织期待比较;第24页;二、心理契约4种类型;三、心理契约特征与功效

;Morrison修正后五项特质为：

;Rousseau认为心理契约特征，;（二）、心理契约功效

;四、心理契约模型

;图２─２建立个人心理契约

;图2-3组织诱因─员工贡献模型

;五、心理契约是否平衡条件;第34页;;六、心理契约违反

(psychologicalcontractviolation);这么情形发生时;;七、心理契约违反模型：;八、建立心理契约路径

;[心理契约违反];[心理契约对管理实践影响];（一）组织公正???;组织公正：;分配公正(distributivejustice)

;分配公正性理论强调：;;程序公正(proceduraljustice);个案研究说明程序公正主要;;组织公正与心理契约违反;小结;薪资公正与心理契约违反

;薪资

;薪资公正与心理契约违反之关系

;;假设一：

薪资分配公正认知越高，薪资心理契约违反越低;薪资程序公正

;

假设二：

薪资程序公正认知越高，薪资心理契约违反越低

;;升迁公正与心理契约违反;;;升迁与心理契约违反之关系;;假设3：升迁分配公正认知越高，升迁心理契约违反越低;升迁程序公正;假设4：升迁程序公正认知越高，升迁心理契约违反越低

;（二）自尊与心理契约;自尊

;自尊与心理契约违反关系;假设6-1：员工自尊感越高，薪资心理契约违反则越低

假设6-2：员工自尊感越高，升迁心理契约违反则越低

;自尊在组织公正与心理契约违反间干扰效果

;

（二）实施科学职业生涯管理

;（三）营造以人为本企业文化;（四）设计出有效激励方式

;心理契约测量;组织承诺;;工作承诺含义;工作投入

（jobinvolvement）;组织承诺

（organizationalcommitment）;概念三个组成个别;感情取向

;成本权衡;义务或道德责任;组织承诺结构;三种形式：;感情承诺

(affectivecommitment);继续承诺

（continuancecommitment）;规范性承诺

(normativecommitment);承诺指向

（focusofcommitment）;中国组织中组员组织承诺显著特征（供参考）;组织承诺测量;第三节

职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP;2、职业倦怠与心理压力原因

（1）马斯勒奇：职业倦怠工作匹配理论。

（2）担心状态交互作用理论。

（3）一些人格特质会让人陷入工作压力饱受煎熬。

（4）罗宾斯：压力理论模型。潜在压力源：环境原因、组织原因、个人原因。

这些原因是否造成员工压力感形成，依赖于个体之间差异性（经验、态度、价值观、人格等）

压力反应包含生理症状、心理症状和行为反应。;3、职业倦怠与心理压力缓解

（1）改变产生职业倦怠应激源。

（2）提升自我效能感水平，改进自我应激能力。

（3）重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划。;二、情商管理

1、情商概念

★SaloveryMayer（1990）：情商（EQ）是个体控制和调整本身情绪体验能力。

正确EQ管理理念是用科学、人性态度和技巧来管理大家情绪，善于应用情绪带来正面价值与意义来帮助大家在工作中取得成功。

EQ包含五个方面：①对本身情绪认识能力；②调控与管理自己情绪能力；③认识他人情绪能力；④调控与管理他人情绪能力；⑤协调与处理人际关系能力。

这么，情商（情绪智力）就包含：自我意识、自我控制和自我激励能力。

移情能力（了解他人情感，依据他人情绪反应来待人接物）。

社交技巧。;;3、消极情绪调控详细方法

首先，认识到思维（认知）方式是负面情绪产生一个主要根源。发觉自己身上存在不合理信念。

其次，改变不合理思维（认知）方式。

依据不一样负面情绪体验，采取各种详细方法来调整不良情绪。;三、EAP（员工帮助计划）

1、EAP概述

★EAP（EmployeeAssistanceProgram），直译为员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置一套系统、长久福利与支持项目。经过专业人员对组织诊疗