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加班工资计算基数的地方规定差异（北京vs上海）
一、引言：理解加班工资基数差异的现实意义
加班工资作为劳动者延长工作时间的法定补偿，其计算基数直接关系到劳动者的实际收入权益，也是用人单位合规用工的核心成本项。我国《劳动法》虽明确规定加班工资需按“工资”的一定倍数支付，但“工资”的具体范围、基数确定规则等关键问题，因各地经济发展水平、用工习惯差异，由地方立法进一步细化。其中，北京与上海作为超大城市，在用工规模与劳动争议数量上均居全国前列，两地对加班工资计算基数的规定既体现了对上位法的遵循，也呈现出鲜明的地方特色。本文通过系统梳理两地规定，对比核心差异，为劳动者维权与企业合规提供实践参考。
二、加班工资计算基数的核心概念与法律框架
（一）什么是加班工资计算基数？
加班工资计算基数是指用于计算加班工资的“月工资标准”，即劳动者在正常工作时间内提供劳动所获得的报酬中，可作为加班工资计算依据的部分。其核心作用在于明确“按多少工资”来计算1.5倍（工作日加班）、2倍（休息日加班）、3倍（法定节假日加班）的加班报酬。例如，若某劳动者月工资为1万元，基数为8000元，则其休息日加班一天的工资为（8000元÷21.75天）×200%。
（二）地方规定的法律依据与制定逻辑
我国《劳动法》第四十四条规定了加班工资的倍数标准，但未明确“工资”的具体范围；《劳动合同法》第十一条、第十八条对劳动报酬约定不明确的处理原则作了指引。在此框架下，北京、上海结合本地实际，分别出台《北京市工资支付规定》《上海市企业工资支付办法》，对基数确定规则、工资构成范围、特殊情形处理等作出细化。两地立法均遵循“约定优先、法定兜底”的原则，但在“约定有效性认定”“未约定时的基数确定方式”“工资构成排除项”等方面存在显著差异。
三、北京市加班工资计算基数的具体规定
（一）约定优先：劳动合同与集体合同的效力层级
北京规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定加班工资计算基数，但需满足两个前提：一是约定的基数不得低于当地最低工资标准；二是约定的基数应明确具体（如“月基本工资5000元”），若仅约定“按工资总额”或“按实发工资”等模糊表述，可能被认定为未约定。若劳动合同未约定，而企业与工会签订了集体合同，则以集体合同约定的基数为准；若两者均未约定，则按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
（二）未约定时的基数范围：“正常劳动应得工资”的界定
北京对“正常劳动应得工资”的界定采取“全口径”原则，即除法律明确排除的项目外，劳动者在正常工作时间内获得的所有劳动报酬均应计入基数。具体包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金（如季度奖、年终奖需按月折算）、津贴补贴（如餐补、交通补）等。但需注意，以下三类收入不计入：一是劳动者因特殊工作环境或条件获得的补偿（如高温津贴、井下津贴）；二是福利性收入（如节日慰问品、职工宿舍补贴）；三是一次性奖励（如见义勇为奖金）。
（三）特殊情形处理：调岗、降薪与试用期的基数调整
北京对调岗后基数调整持审慎态度，规定若因劳动者不胜任原岗位而调岗降薪，需与劳动者协商一致并书面变更劳动合同，否则仍以原岗位工资作为基数；若因企业经营困难单方降薪，需证明降薪具有合理性（如行业普遍降薪、企业亏损等），否则可能被认定为无效。试用期员工的基数按劳动合同约定的试用期工资确定，若约定的试用期工资低于转正后工资的80%或低于最低工资标准，则以高者为准。
四、上海市加班工资计算基数的具体规定
（一）约定限制：“正常出勤月工资”的法定下限
上海同样以“约定优先”为原则，但对约定的基数范围作出更严格限制：约定的基数不得低于劳动者“正常出勤月工资”的70%。这里的“正常出勤月工资”指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所获得的全部工资，包括基本工资、岗位工资、固定奖金（如月度考核奖）等，但不包括：加班工资本身、非常规性奖金（如项目提成、年终特别奖）、福利性补贴（如住房补贴、子女教育补贴）。例如，某劳动者月正常出勤工资为1万元，若劳动合同约定基数为6000元（低于70%即7000元），则该约定无效，基数应按7000元计算。
（二）未约定时的基数确定：“前十二个月平均工资”的计算规则
上海规定，若劳动合同与集体合同均未约定基数，则按劳动者“前十二个月平均工资”确定，但需扣除加班工资、非常规性奖金及福利性补贴。具体计算方式为：取劳动者最近12个月（不满12个月按实际月数）的应发工资总额，减去其中的加班工资、非常规奖金、福利补贴，再除以月数，得到的平均值即为基数。若劳动者入职不满1个月，则按劳动合同约定的月工资确定；若无约定，则按集体合同或同工同酬原则确定。
（三）特殊情形处理：绩效浮动、停工留薪与劳务派遣的基数认定
上海对绩效浮动工资的基数处理更强调“稳定性”，规定若绩效工资占比超过月工资的30%且波动较大
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