从航空安全员工个人绩效提升实践说开去.docVIP

如何摆脱管理的滞后性,甩掉“救火队”的尬尴身份，走出“见招拆招”的管理困境，实现“精细化”管理，提高管理预见性，将安全隐患扼杀在萌芽状态。这是我们必须思考,迫切解决的头等大事!

从“航空安全员工个人绩效提高实践”说开去

作者：保卫部(空保管理部)二分部副经理:张野

引言:绩效考核仅只是绩效管理的一个环节,单纯的对待绩效考核，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更强调将来绩效的提高,战略性绩效管理体系的构建是提高管理预见性，解决管理方法滞后的唯一途径。

航空安全员的个人绩效如何体现？要回答这个问题，我们一方面要弄清楚“绩效”的含义。简言之，“绩效”是工作行为与工作成果的有机统一。在过去很长一段时间里,我们更多关注的是工作成果,而忽视工作行为。简朴的认为“无事故”便是安全。以“工作成果为导向的绩效观”进行管理，经常导致管理上“无过便是功”的片面认知和一线员工“懒、散、漫”不良情绪昂首,最终导致违规违纪行为频发，管理行为滞后且事倍功半的被动局面。如何摆脱管理的滞后性，甩掉“救火队”的尬尴身份,走出“见招拆招”的管理困境,实现“精细化”管理,提高管理预见性,将安全隐患扼杀在萌芽状态。这是我们必须思考，迫切解决的头等大事!

在部领导的对的引导下，二分部管理层全体同事自主学习“战略性绩效管理”、“员工培训与开发”等相关管理学知识，紧密结合工作实际,进而形成如下三点共识：

一是牢固树立以“工作行为与工作成果”并重的绩效观。从逻辑上看,工作成果是工作行为的“必要条件”。工作成果出问题,必定是工作行为的某一个环节出了纰漏；而工作成果不出问题,并不一定证实工作行为符合规范。因为航空安保队伍工作场所的特殊性和工作性质的敏感性,这就规定我们将工作实务、工作流程作为ＫPI指标(KeｙPerｆoｒmaｎceIndicaｔor,即关键绩效指标）体系的重点。只有在工作过程中加强绩效监控，才能在一定限度上达成预期绩效目标，从而为部门组织战略实施提供有力保障。

二是对的结识“人性化管理”理念。从语法上看,“管理”是主语，“人性化”是修饰词。人性化管理不是“无序”管理，不是黄老之道的“无为而治”,更不是个别利益相关者牟取“自由空间”的托词。一方面,管理依托于制度才能得以施行,必须树立“绩效考核制度”的权威性,切实做到有规可依,有规必依，执规必言,违规必究!其次，如何体现“人性化”？集中体现在制度设计上，扣分或停飞时限设计有一个“区间段”,这就予以了分部领导一个“自由裁量权”的空间。依照违规当事人平常工作体现、工作态度、工作能力等多维度进行评估,从而作出相关解决决定。这么既防止了违规当事人的侥幸心理,维护了绩效考核制度的权威性，也能防止绩效考核制度过于僵硬,“一刀切”的弊端。保护员工工作主动性，有效缓解管理者与一线员工的矛盾，并为后续员工个人绩效提高、绩效沟通和绩效辅导工作打下良好的心理支持。

三是明确绩效考核与绩效管理之间的区别。绩效管理是由绩效计划、监控、评价及反馈四个环节构成的连续改善的封闭循环系统。绩效考核(即：绩效评价）仅仅只是绩效管理的一个环节，单纯的对待绩效考核，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更强调将来绩效的提高。作为基层管理者,我们的绩效集中体现在帮助每一位员工不停提高个人绩效水平，从而提高团队整体绩效，继而实现部门组织战略目标，不停朝着公司愿景努力。

基于以上三点共识,我分部于1月,针对近期停飞人员组织实施“航空安全员个人绩效提高”计划。计划实施前期,责成内勤人员对和近期空保二分部违规违纪行为记录数据进行收集整理。经过对违规现象类型、违规月份等数据进行分类汇总,一方面从分部组织管理层面自查自纠,寻找管理薄弱环节；其次，针对既有违规违纪停飞人员进行个人绩效沟通，客观描述违规情况,进一步了解员工近期工作、生活、情感状态。化“群体”管理为“个体”管理，制订个性化《员工绩效提高实施方案》，并订立《员工个人绩效承诺书》。１月23曰，针对停飞人员个体情况,分别开展了相关业务知识学习、规章制度学习以及体、技能训练。

经过不停理论学习，总结工作实践经验。我深刻地结识到员工个人绩效提高实施计划也仅仅只是绩效管理闭环中绩效监控中的一部分内容。从哪几种维度构建KＰＩ指标体系，建立员工个人绩效数据库，运用“大数据”理念对管理行为进行提前预判;绩效评价主体、评价指标如何拟定，绩效反馈信息是否真实可靠，谁负责对绩效进行监控,如何运用互联网技术进行电子化绩效管理,如何使用平衡积分卡，如何从部门乃至公司的组织战略出发，构建适合空保队伍自身发展的绩效管理体系。这是一项繁重且复杂的工作,我们要做到工作还有诸多。但我坚信,这必定是组织管剪发展的大势所趋，并非做无用功。

天下事有难易乎？为之则难者亦易矣，不为则易者亦难矣！在具体工作开展中，我们依然缺少实践经验，很大限度