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用人单位“劳务派遣”的“同工同酬”举证责任

引言

在现代劳动关系中，劳务派遣作为一种灵活用工形式，因能降低企业用工成本、提高人力资源配置效率，被各类用人单位广泛采用。然而，实践中“同工不同酬”现象长期存在，被派遣劳动者与用工单位正式员工在工资、福利、奖金等方面的差异，成为引发劳动争议的重要诱因。法律虽明确规定“同工同酬”为基本原则，但在具体争议中，“是否同工”“是否同酬”的举证难题，往往导致劳动者维权受阻、用人单位责任难以界定。本文围绕劳务派遣中“同工同酬”的举证责任展开，从法律基础、责任分配、实践难点及应对建议等维度深入探讨，旨在为规范用工行为、保障劳动者权益提供参考。

一、劳务派遣与“同工同酬”的法律基础

（一）劳务派遣的概念与特征

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用工单位，由用工单位对劳动者进行管理并支付劳动报酬的用工形式。其核心特征在于“雇佣”与“使用”分离：劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，承担签订劳动合同、缴纳社保等义务；用工单位则实际支配劳动者的劳动过程，负责工作安排与考核。这种“三角关系”虽提升了用工灵活性，但也为责任划分埋下隐患——被派遣劳动者常因“身份差异”陷入权益保障困境。

（二）“同工同酬”的法律内涵与要求

“同工同酬”并非简单的“相同岗位相同工资”，而是强调“相同工作付出获得同等劳动报酬”。根据《劳动合同法》等相关规定，其核心要素包括四方面：一是“同工作”，即劳动者提供的劳动内容、工作岗位基本相同；二是“同技能”，劳动者需具备完成工作所需的相同技能、经验或资质；三是“同强度”，劳动过程中的体力、脑力消耗程度相当；四是“同条件”，工作环境、劳动保护等客观条件无显著差异。在此基础上，“同酬”不仅指基本工资一致，还应包括奖金、津贴、福利等待遇，确保劳动者的整体劳动回报公平。

（三）法律对“同工同酬”的明确规定

我国《劳动合同法》明确要求“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，《劳务派遣暂行规定》进一步细化，规定用工单位应向被派遣劳动者提供与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法。这些规定旨在消除身份歧视，确保劳动者不因“派遣”身份而被区别对待。但法律的原则性表述，也为实践中的“如何证明”留下了操作空间。

二、“同工同酬”争议中的举证责任分配规则

（一）举证责任的一般原则：“谁主张谁举证”

在劳动争议中，“谁主张谁举证”是基本规则。当被派遣劳动者主张“同工不同酬”时，需首先完成初步举证责任，证明存在“同工”事实及“不同酬”的具体表现。例如，劳动者需提供证据证明自己与用工单位某正式员工在岗位内容、工作时长、技能要求等方面基本相同（“同工”），同时证明二者的工资条、奖金发放记录等存在差异（“不同酬”）。若劳动者无法完成初步举证，可能面临主张不被支持的风险。

（二）用人单位的特殊举证义务：“举证责任倒置”的适用情形

考虑到劳动者与用人单位的信息不对称，法律对部分关键事实实行“举证责任倒置”。例如，若劳动者已初步证明“同工”，则用工单位需对“不同酬”的合理性承担举证责任，即证明差异源于劳动者个人绩效、工作能力等合理因素，而非“派遣”身份。此外，用工单位需提供本单位同类岗位的薪酬制度、工资发放记录、绩效考核标准等材料，以证明薪酬分配的公平性。若用人单位拒绝提供或提供虚假材料，将承担不利后果。

（三）劳务派遣单位的协同举证责任

劳务派遣单位作为法定用人单位，虽不直接参与用工管理，但若涉及薪酬支付（如部分工资由派遣单位发放），需配合提供工资发放记录、社保缴纳凭证等材料。此外，若劳动者主张派遣单位与用工单位串通损害其权益，派遣单位需对自身已履行法定义务（如签订合法劳动合同、如实告知薪酬待遇）承担举证责任。

三、“同工同酬”举证的实践难点与典型问题

（一）“同工”认定标准模糊，劳动者举证难度大

“同工”的认定是举证的首要障碍。实践中，用工单位常以“岗位名称不同”“工作内容略有差异”为由否认“同工”。例如，某企业将正式员工岗位定为“技术岗”，被派遣劳动者岗位定为“技术辅助岗”，表面看岗位名称不同，但实际工作内容高度重叠。劳动者需通过工作记录、排班表、同事证言等证明“实质同工”，但普通劳动者往往难以获取完整的岗位说明书、工作流程文件等关键证据，导致“同工”证明力不足。

（二）“同酬”范围界定不清，隐性差异难以举证

“同酬”不仅包括基本工资，还应涵盖奖金、福利、补贴等。但实践中，用工单位常通过“灵活薪酬结构”规避责任：如正式员工享有季度绩效奖金、节日福利，而被派遣劳动者仅领取固定工资；或通过第三方平台发放补贴，使薪酬差异更隐蔽。劳动者需收集银行流水、福利领取记录、同事证言等多维度证据，才能证明“不同酬”，但部分福利以实物形式发放（如购物卡、礼品），或通过现金支付，劳动者往往缺乏书