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用人单位“试用期”内的“工资调整”规定（需协商）

引言

试用期作为劳动关系中考察双方适配性的特殊阶段，既是用人单位评估劳动者能力的关键期，也是劳动者了解岗位实际情况的过渡期。在此期间，工资作为劳动关系的核心内容之一，其调整问题往往容易引发劳资双方的争议。实践中，部分用人单位因对试用期工资调整的法律规定理解偏差，或基于管理便利单方降低劳动者工资，导致劳动者权益受损；而部分劳动者因缺乏法律认知，对合理的工资调整也可能产生误解。事实上，根据我国劳动法律法规，试用期内的工资调整并非用人单位的单方权利，而是需要劳资双方在平等自愿基础上协商一致的法律行为。本文将围绕“试用期工资调整需协商”这一核心，从基础规定、法律依据、协商要求、常见问题等维度展开详细论述，以期为用人单位和劳动者提供清晰的行为指引。

一、试用期工资的基础规定：协商调整的前提

要理解试用期工资调整的协商规则，首先需明确试用期工资的法定下限与约定规则。试用期工资并非“任意金额”，而是受法律约束的“保底+约定”模式，这为后续调整提供了基础框架。

（一）试用期工资的法定最低标准

根据《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定明确了试用期工资的“双底线”原则：

其一，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。例如，若劳动合同约定正式期工资为每月1万元，试用期工资至少应为8000元；若单位相同岗位最低档工资为9000元，则试用期工资需取两者中的较高值（即9000元）。

其二，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。最低工资标准由各地政府根据经济发展水平制定，是保障劳动者基本生活的“红线”。即使前两项标准计算出的金额低于当地最低工资，试用期工资也需按最低工资执行。

（二）试用期工资的约定优先性

在满足法定最低标准的前提下，试用期工资的具体数额由劳资双方通过劳动合同约定。这体现了“约定优先”的原则：用人单位与劳动者可根据岗位特点、劳动者技能水平等因素协商确定试用期工资，但约定内容需明确、具体，避免模糊表述（如“按公司制度执行”“根据考核结果确定”）。若劳动合同仅约定了正式期工资而未明确试用期工资，实践中通常会参照正式期工资的80%执行，同时需满足最低工资标准。

（三）试用期与正式期工资的关联性

试用期工资与正式期工资的关系是“过渡性”而非“随意性”。部分用人单位认为试用期是“考察期”，可随意压低工资，甚至将试用期工资与正式期工资差距拉大（如试用期工资仅为正式期的50%），这种做法显然违反了法定下限要求。法律之所以设定80%的比例，既是为了保障劳动者权益，也是为了平衡用人单位的用工成本，避免试用期成为“廉价用工期”。

二、试用期工资调整的法律依据：协商是必经程序

试用期内，因岗位调整、考核结果、经营状况变化等原因，用人单位可能需要对劳动者的工资进行调整。但这种调整并非用人单位的单方权利，其合法性需建立在“协商一致”的基础上。

（一）工资调整属于劳动合同的变更

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工资作为劳动合同的必备条款（《劳动合同法》第十七条），其调整本质上是对劳动合同内容的变更。因此，试用期内的工资调整必须遵循“协商一致+书面变更”的法定程序。

（二）“单方调整”的违法性分析

实践中，部分用人单位以“试用期考核不达标”“岗位调整”“公司经营困难”等为由，单方降低劳动者试用期工资，这种行为通常被认定为违法。例如：

若以“考核不达标”为由降薪，需证明考核标准已在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者，且考核过程公平、结果客观；若仅以主观评价为由降薪，劳动者可拒绝接受。

若以“岗位调整”为由降薪，需证明岗位调整具有合理性（如劳动者不能胜任原岗位），且新岗位的工资标准与原岗位具有可比性；若岗位调整实质是变相降薪，劳动者有权拒绝。

若以“经营困难”为由降薪，需与劳动者协商一致，且降薪后的工资不得低于法定最低标准；若单方降薪，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者可据此解除劳动合同并要求经济补偿。

（三）劳动者的救济途径

若用人单位单方调整试用期工资，劳动者可通过以下途径维护权益：

与用人单位协商，要求恢复原工资或按协商一致的标准执行；

向劳动行政部门投诉，由行政部门责令用人单位改正；

向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补足工资差额，若因降薪导致解除劳动合同，还可主张经济补偿。

三、试用期工资调整的协商要求：程序与内容的双重规范

“协商”并非简单的“通知”或“征求意见”，而是需要劳资双方在平等、自愿、公平的基础上，就调整的理由、幅度、生效时间等内容充分沟通，并形成书