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笔试的操作流程

目录

笔试的操作流程

明确笔试的目标…………………….3

成立笔试实施小组…………………．4

构建笔试的测验指标………………．５

笔试试题的编制…………………….６

笔试的实施与管理…………………．１6

评卷…………………．1８

公布成绩…………….21

笔试的操作流程

【学习目标】

熟悉笔试的内容和目标

熟悉笔试试卷的编制流程与技术

掌握常见题型的优缺陷及编制技术

掌握笔试的实施与评阅以及误差控制

【引导案例】

中国银行作为四大银行之一,国企中的龙头老大,人力资源部每年都经过校园招聘，并不定时面向社会招聘。每年中国银行校园招聘都特别受同学的青睐，投递简历的比例远远超过实际录用的比例,庞大的人员竞聘，假如采取单纯的简历筛选和面试，是无法完成的,不仅耗时耗力,成本高昂，而且未必能选到适宜的需要的人才,于是中行采取了纸笔测验的方法,经过纸笔测验删选掉大量竞聘者，而且能测验出诸多需要的知识与技能,挑选到适宜的需要的人才。下面是中行校园招聘的人数情况：

表１．校园招聘申请人数情况汇总（节选）

职位名称

申请数量

首选数量

笔试选拔人数

总行本部

3３5４6

２４390

85６２

广东分行

16５５6

11877

3５2１

北京分行

1３843

4601

108６

江苏分行

1３739

9８0５

3２0０

上海分行

12589

８7６2

２854

山东分行

1０57１

７９16

2５68

浙江分行

9516

6542

25５5

四川分行

704７

4７１９

1123

深圳分行

６2９9

２1７8

865

资料起源:hｉna.cｏｍ（中行官网)

经过笔试的筛选再由人力资源招聘人员进行一轮面试,相关部门经理进行第二轮面试,最终由总行和各分行经理最终面试,成功解决全国近２0万的竞聘者,选拔人才。

为什么中国银行要在面试之前添加笔试呢？笔试淘汰大部分竞聘者的做法科学合理吗？在什么样的情况下才适合使用笔试呢？

明确笔试的目标

在笔试的试题编制前，一方面要明确的就是选择测验的目标,然后才是分析测验目标的科学性、可操作性和难度适宜性,最终还要拟定测验的最终目标。只有明确了测验的目标,才能依照不一样的目标选择不一样笔试的类型、试题的起源、测试的时间和成本、难易辨别度以及试题的数量和试题的编排顺序等等。

笔试在不一样机构、领域、行业以及不一样的部门中的运用都不一样,它可以用来考查员工的知识水平，也可以也用来培训、晋升以及绩效考核,还可以作为人员招聘的工具,总的归纳有绩效考核、晋升和招聘录用。

(一)绩效考核

在绩效考核中运用笔试的目标重要是对被试者培训中学习成果的考核和测试其在已经建立的学习型组织中对于共享的新知识和工作技能的掌握情况。又分为两种：

1.培训中的绩效考核

它通常结合行为测试，重要考查学院对已学知识的掌握限度，所以实体类内容多偏向于教授的知识和技能的内容。例如：对招聘专人的培训，结束时的考核就会运用笔试，内容多是关于招聘技巧等的相关知识

２.学习型组织中的绩效考核

重要是指学习型组织的建立对于员工和公司双方带来的效用评估和反馈。例如:教师是一个需要一直学习的职业，学校其实也是一个学习型组织。学校会在一个固定周期内对教师、助教的工作能力和知识水平进行考核，对于知识技能部分通常是经过笔试的方式进行的，这么既以便又高效。

（二)晋升

笔试在晋升中的应用通常是在员工已经符合员工原则条件的基础上进行的，只是一个选拔目标，所以组织在晋升中运用纸笔测验的目标就不只是为了测验被试者的知识和能力水平，而更重要的是测验他们是否胜任即将就任的职位的工作和责任。更加侧重于对被试者潜在的素质水平、工作能力的测试,也就是能力层面的测试。

（三）招聘录用

人员招聘是笔试的重要运用途径。重要有校园招聘和社会招聘:

１.校园招聘：

校园招聘集中、应聘人员基数大的特点,适合进行大规模规范化的笔试，直接决定了进行笔试的目标：高效、低成本的甄选出组织需要的人才。而且其面对的都是应届毕业生，所以测试的重点是其理论知识、逻辑思维、创新思维、语言体现等基本素质和综合素质,和与公司的匹配度，没有工作经验的测验。