员工绩效面谈技巧培训课件.pptxVIP

第一章绩效面谈的必要性与重要性第二章绩效面谈前的充分准备第三章绩效面谈中的有效沟通技巧第四章绩效面谈中的发展性辅导第五章绩效面谈中的困难对话处理第六章绩效面谈的持续改进与评估

01第一章绩效面谈的必要性与重要性

绩效面谈的背景与引入绩效面谈的定义与目的绩效面谈是管理者与员工就工作表现、目标达成、能力发展等方面进行的正式或非正式沟通。绩效面谈在企业管理中的作用绩效面谈有助于提升员工能力、明确组织目标、建立信任导向的沟通文化，并降低劳动争议风险。绩效面谈缺失带来的负面影响绩效面谈缺失会导致绩效目标模糊、沟通渠道阻塞、员工能力发展停滞、组织目标传递失真等问题。绩效面谈的必要性与重要性绩效面谈是企业管理中不可或缺的一部分，它能够帮助组织实现战略目标、提升员工能力、建立积极的组织文化。

绩效面谈与SMART原则的关联应用SMART原则的概述绩效面谈中SMART原则的应用SMART原则在绩效面谈中的具体案例SMART原则是指目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time-bound）。在绩效面谈中，SMART原则可以帮助管理者制定明确的目标，评估员工的绩效，并提供具体的反馈和改进建议。例如，某科技公司使用SMART原则制定了明确的绩效目标，并通过绩效面谈定期评估员工的绩效，取得了显著的成效。

绩效面谈的类型与实施要点绩效面谈的类型绩效面谈的实施要点绩效面谈的成功案例绩效面谈可以分为正式年度绩效面谈、非正式持续反馈、项目结束面谈、转岗/晋升面谈等不同类型。在实施绩效面谈时，管理者需要做好充分的准备，选择合适的时间地点，采用有效的沟通技巧，并提供具体的反馈和改进建议。例如，某咨询公司通过定期绩效面谈，提升了员工的绩效和工作满意度，取得了显著的成效。

绩效面谈的关键成功要素管理者层面的关键成功要素员工层面的关键成功要素组织层面的关键成功要素管理者需要具备良好的沟通能力、倾听能力、反馈能力和辅导能力。员工需要积极配合管理者，提供真实的绩效数据，并制定具体的改进计划。组织需要提供必要的资源和支持，建立积极的绩效文化，并定期评估绩效面谈的效果。

02第二章绩效面谈前的充分准备

绩效面谈准备不足导致的常见问题管理者准备不足员工准备不足组织准备不足管理者准备不足会导致面谈内容空洞，缺乏针对性，影响面谈效果。员工准备不足会导致面谈内容不充分，缺乏数据支持，影响面谈效果。组织准备不足会导致面谈流程混乱，缺乏必要的资源和支持，影响面谈效果。

管理者准备的核心要素绩效数据准备员工发展信息准备面谈问题准备管理者需要收集员工的绩效数据，包括工作表现、目标达成度、能力发展等方面。管理者需要收集员工的个人发展信息，包括能力评估结果、培训记录、职业发展目标等。管理者需要准备面谈问题，包括开放性问题、封闭性问题、澄清性问题等。

03第三章绩效面谈中的有效沟通技巧

沟通障碍的具体表现非语言信号误解提问质量低文化差异非语言信号误解会导致沟通障碍，影响面谈效果。提问质量低会导致沟通障碍，影响面谈效果。文化差异会导致沟通障碍，影响面谈效果。

积极倾听的核心技巧倾听层次模型具体技巧倾听的重要性倾听层次模型包括漠然倾听、指令性倾听、理解性倾听和共情性倾听。积极倾听的具体技巧包括复述、澄清、确认、情感回应等。积极倾听能够帮助管理者更好地理解员工的观点和需求，从而更好地进行绩效面谈。

04第四章绩效面谈中的发展性辅导

发展性辅导的理论基础成人学习理论教练式领导力成长型思维理论成人学习理论认为，成人学习是一个主动的过程，需要学习者积极参与。教练式领导力认为，管理者应该像教练一样，帮助员工发展能力，实现目标。成长型思维理论认为，人的能力是可以发展的，只要付出努力，任何人都可以取得成功。

发展性辅导的三个关键要素赋能提问资源链接行动支持赋能提问能够帮助员工思考，找到解决问题的方法。资源链接能够帮助员工获得必要的资源和支持，实现目标。行动支持能够帮助员工将目标转化为行动，实现目标。

05第五章绩效面谈中的困难对话处理

困难对话的典型场景绩效改进计划未达成员工能力无法满足岗位要求文化差异导致的价值观冲突绩效改进计划未达成会导致员工不满，影响绩效面谈效果。员工能力无法满足岗位要求会导致员工不满，影响绩效面谈效果。文化差异导致的价值观冲突会导致员工不满，影响绩效面谈效果。

困难对话处理的五个步骤准备阶段在准备阶段，管理者需要收集相关信息，制定面谈计划。开场阶段在开场阶段，管理者需要与员工建立良好的沟通氛围。主体阶段在主体阶段，管理者需要与员工进行深入的沟通。总结阶段在总结阶段，管理者需要与员工总结面谈内容，制定行动计划。跟进阶段在跟进阶段，管理者需要与员工跟进行动计划，评估面谈