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2026年秋国开电大劳动合同法形考案例讨论答案及答案

2025年3月15日，张某（32岁，本科，软件工程师）与某科技有限公司（以下简称甲公司）签订《劳动合同书》，约定合同期限自2025年3月20日至2028年3月19日（3年整），岗位为前端开发工程师，试用期6个月（至2025年9月19日止），试用期月工资12,000元（合同约定转正后月工资15,000元），工作地点为甲公司北京总部，实行标准工时制（每日8小时，每周5天）。2025年8月10日，甲公司向张某送达《岗位调整通知书》，称因公司战略调整，前端开发部门与UI设计部门合并，决定将张某岗位调整为UI测试专员，月工资调整为10,000元，要求其3日内到新部门报到。张某当日书面回复拒绝调岗，理由为新岗位与原岗位工作内容、技能要求差异较大，降薪无合理依据。2025年8月15日，甲公司以张某连续3日未到新岗位报到，严重违反《员工手册》第23条不服从合理工作安排，经催告仍不改正的，视为严重违纪为由，向张某送达《解除劳动合同通知书》，并于当日停缴社保。张某不服，于2025年9月20日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张：1.确认甲公司解除劳动合同违法；2.甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金（按2个月工资标准的2倍计算）；3.甲公司补足试用期工资差额（主张试用期工资应按转正工资100%发放）；4.甲公司支付2025年3月20日至2025年8月15日期间工作日延时加班费23,400元及周末加班费16,800元（提交了钉钉打卡记录截图，显示工作日20:00后下班共30天，周末加班14天）。甲公司辩称：1.调岗属于企业自主经营权，张某拒不服从构成严重违纪；2.试用期工资符合法律规定；3.张某打卡记录未经公司确认，且已通过调休补偿加班；4.解除程序已通知工会（提交了工会复函）。

一、关于试用期工资是否需补足差额的争议分析

根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，双方劳动合同明确约定转正后月工资为15,000元，试用期工资12,000元，恰好为约定工资的80%（15,000×80%=12,000）。北京市2025年最低工资标准为每月2,773元，12,000元远高于该标准。甲公司主张试用期工资符合法定最低标准具有法律依据。张某提出试用期工资应按转正工资100%发放的主张，缺乏法律依据。《劳动合同法》仅规定试用期工资的最低限，未强制要求与转正工资一致，因此仲裁委对张某的试用期工资差额请求应不予支持。

二、关于调岗降薪的合法性认定

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位和薪酬是劳动合同的核心内容，甲公司单方调岗降薪需满足协商一致或法定单方变更的条件。本案中，甲公司主张战略调整属于企业自主经营权，但未提供证据证明：1.前端开发与UI设计部门合并的客观必要性（如业务萎缩、客户需求变化等证明文件）；2.新岗位UI测试专员与原岗位的关联性（如张某具备相关技能或公司提供培训）；3.降薪5,000元（降幅约33%）的合理性（如岗位职责减少、绩效标准调整等依据）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。但本案中张某明确拒绝调岗，双方未实际履行变更后的岗位，故不适用默认变更规则。甲公司单方调岗降薪缺乏协商基础和合理理由，应认定为违法变更劳动合同。

三、关于解除劳动合同的合法性认定

甲公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同，需满足三个要件：1.规章制度合法有效（经过民主程序制定并已向劳动者公示）；2.劳动者存在违纪行为且达到严重程度；3.解除程序合法（通知工会）。

首先，甲公司《员工手册》第23条是否合法？根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。甲公司虽提交了工会复函，但未提供职工代表大会讨论记录或签收确认单，无法证明《员工手册》已履行民主程序和公示程序，该条款对张某不具有约束力。

其次，张某是否构成严重违纪？张某拒绝的是甲公司违法变更后的调岗要求，其行为属于合法行使合同抗辩权，而非无正当理由不服从合理工作安排。即使《员工手册》合法，张某的拒绝行为也不构成严重违纪，因为调岗本身缺乏合法性基础。