绩效面谈技巧培训[1].pptxVIP

第一章绩效面谈的概述与重要性第二章绩效面谈的沟通技巧第三章绩效面谈的差异化策略第四章绩效面谈中的困难应对第五章绩效面谈中的员工发展计划第六章绩效面谈的持续改进与评估

01第一章绩效面谈的概述与重要性

绩效面谈的定义与场景引入绩效面谈是管理者与员工就绩效目标达成情况、工作表现、发展需求等进行正式沟通的过程。例如，某科技公司2022年数据显示，实施结构化绩效面谈的企业员工满意度提升了23%，而未实施的企业仅提升了5%。场景：假设你作为部门经理，需要与销售代表小张进行季度绩效面谈。绩效面谈的核心目的是双向沟通，而非单向评判。例如，某制造企业通过绩效面谈，将员工离职率从15%降至8%。场景：小张本季度业绩未达标，但提出了创新销售策略，你需要平衡评价与激励。绩效面谈可分为年度总结面谈、季度回顾面谈、项目后复盘面谈等。例如，某零售企业通过季度回顾面谈，将员工培训覆盖率提升至90%。场景：小张的季度回顾面谈需结合本月销售数据（如完成率75%）和客户反馈（3个差评）。

绩效面谈的常见误区误区一：将绩效面谈等同于批评大会误区二：缺乏准备导致面谈流于形式误区三：忽视员工发展需求绩效面谈应是对话而非指责，避免情绪化处理。充分的准备是绩效面谈成功的关键，包括数据收集、目标设定和问题预演。绩效面谈不仅是评估，更是员工发展的契机，需关注员工成长。

绩效面谈的关键要素数据支撑SBI模型（情境-行为-影响）SMART原则用具体数据说话，增强面谈的说服力。通过SBI模型，使绩效面谈更具针对性，避免泛泛而谈。设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的目标。

绩效面谈前的准备清单收集数据制定议程预演可能问题包括销售数据、客户反馈、项目进展等，确保面谈有据可依。明确面谈目标、时间安排和讨论内容，提高面谈效率。提前预演可能出现的场景，准备好应对策略。

02第二章绩效面谈的沟通技巧

沟通技巧的引入：以倾听为例倾听是绩效面谈中最重要的沟通技巧之一。研究表明，优秀管理者在绩效面谈中70%的时间用于倾听，而普通管理者仅35%。场景：当小张解释业绩下滑原因时，需专注倾听而非打断。倾听的重要性不仅在于获取信息，更在于建立信任和尊重。例如，某咨询公司调查显示，43%的员工认为绩效面谈是“压力测试”，而非发展机会。场景：小张可能因业绩未达标而感到焦虑，避免直接指责。积极倾听的误区包括频繁看表、点头敷衍等行为，这些都会让员工感到不被尊重。例如，某企业因管理者频繁看表，导致员工认为不被尊重。倾听的层次包括基础倾听、专注倾听、同理倾听和批判倾听。例如，某培训课程用“共情倾听”“批判倾听”四层次提升沟通效果。场景：从基础记录数据（如“3个客户投诉”），到同理倾听（“您觉得是什么原因导致投诉？”）。

绩效面谈的常见误区误区一：将绩效面谈等同于批评大会误区二：缺乏准备导致面谈流于形式误区三：忽视员工发展需求绩效面谈应是对话而非指责，避免情绪化处理。充分的准备是绩效面谈成功的关键，包括数据收集、目标设定和问题预演。绩效面谈不仅是评估，更是员工发展的契机，需关注员工成长。

绩效面谈的关键要素数据支撑SBI模型（情境-行为-影响）SMART原则用具体数据说话，增强面谈的说服力。通过SBI模型，使绩效面谈更具针对性，避免泛泛而谈。设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的目标。

绩效面谈前的准备清单收集数据制定议程预演可能问题包括销售数据、客户反馈、项目进展等，确保面谈有据可依。明确面谈目标、时间安排和讨论内容，提高面谈效率。提前预演可能出现的场景，准备好应对策略。

03第三章绩效面谈的差异化策略

差异化策略的引入：基于员工类型绩效面谈的差异化策略需要根据员工的类型进行针对性调整。常见的员工类型包括高潜力者、稳定贡献者和待改进者。例如，某咨询公司用“高潜力者”“稳定贡献者”“待改进者”三类分类管理。场景：小张属于“待改进者”，需侧重改进计划。高潜力者激励案例：例如，某科技公司为高潜力者提供“轮岗机会”，某数据：这类员工留存率提升35%。场景：假设小李属于高潜力者，可提出“下季度参与XX项目领队”。待改进者支持案例：例如，某制造企业为待改进者提供“导师制”，某数据：员工改进率提升20%。场景：小张可安排资深销售员带教，每周辅导1小时。绩效面谈的差异化策略不仅需要关注员工类型，还需要考虑员工的职业兴趣和发展需求。例如，某医疗集团通过“兴趣测试”挖掘潜在动力。场景：分析小张的“职业兴趣图谱”，设计匹配的发展路径。绩效面谈的差异化策略需要灵活调整，以适应不同员工的需求和特点。例如，某律所用“先理解后评估”原则处理个人问题。场景：先询问“是否遇到个人困难？公司可提供支持”，再讨论工作。

绩效面谈的常见误区误区一：将绩效面谈等同于批评大会误区二：缺乏准备导致面谈流于形式误区三：忽视员工发展需求