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未签劳动合同的二倍工资赔偿计算实务

引言

在劳动争议纠纷中，未签劳动合同的二倍工资赔偿是高频争议点之一。这一制度既关系劳动者的切身利益，也涉及用人单位的用工管理规范，其计算过程因涉及法律适用、事实认定、基数确定等多重因素，常被称为“看似简单、实则复杂”的实务难题。本文将围绕二倍工资赔偿的法律依据、适用条件、计算基数与期间界定，结合实务中的常见争议，系统梳理其计算规则，为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、法律依据与制度价值

（一）核心法律条文梳理

未签劳动合同的二倍工资赔偿制度，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）确立。《劳动合同法》第十条明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第八十二条进一步规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《实施条例》第六条、第七条则对“二倍工资”的起算时间、截止时间及无固定期限劳动合同的认定作出补充，明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”。

（二）制度设计的核心目的

从立法背景看，二倍工资制度的设立主要基于三重考量：一是通过经济惩罚倒逼用人单位主动履行签订书面劳动合同的法定义务，纠正实践中“重口头协议、轻书面合同”的用工乱象；二是通过书面合同明确双方权利义务，减少因约定不明引发的工资支付、社保缴纳、离职补偿等争议；三是为劳动者提供更直接的维权依据——书面合同不仅是劳动关系的证明，更是工资标准、工作内容等关键信息的载体，缺失合同往往导致劳动者在争议中陷入“举证难”困境。因此，二倍工资不仅是对劳动者的补偿，更是对用人单位违法行为的制裁，具有“补偿+惩罚”的双重属性。

二、适用二倍工资赔偿的前提条件

要主张二倍工资赔偿，需同时满足以下核心条件，缺一不可。

（一）双方存在真实的劳动关系

劳动关系的存在是主张二倍工资的基础。实践中，部分争议源于“是否构成劳动关系”的认定，例如：退休人员返聘签订的是劳务合同而非劳动合同，在校学生实习一般按劳务关系处理，个人与个体工商户之间需符合“人身隶属性”“劳动报酬支付”等特征才能认定为劳动关系。若双方仅为劳务关系、合作关系或承揽关系，则不适用二倍工资规定。例如，张某为某公司提供临时性装修服务，按完成量结算报酬，不受公司考勤约束，此类情形通常不认定为劳动关系，自然无法主张二倍工资。

（二）用人单位未依法签订书面劳动合同

“未签订”包括两种情形：一是自用工之日起超过一个月未签订（首次用工未签）；二是劳动合同期满后未续签（合同到期未签）。需注意的是，若用人单位已提出签订合同但劳动者无正当理由拒绝，且用人单位已书面通知终止劳动关系的，无需支付二倍工资。例如，某公司在员工入职第20天提供了劳动合同文本，员工以“条款不合理”为由拒绝签字，公司随后书面通知其3日内签署，否则终止劳动关系，员工仍未签署，此时公司无需支付二倍工资。

（三）未签合同的责任归属于用人单位

若未签合同是因劳动者故意拖延、拒绝配合，或因不可抗力（如疫情封控导致无法当面签署）等非用人单位原因，则用人单位无需承担赔偿责任。实务中，用人单位需对“已主动要求签订合同”“劳动者拒绝”等事实承担举证责任，常见证据包括沟通记录、书面通知、证人证言等。例如，某员工入职后以“需要拿回家与家人商量”为由拖延签合同，3个月后离职时主张二倍工资，若公司能提供多次催促的聊天记录及书面通知，则可能被认定为劳动者责任，无需赔偿。

三、二倍工资的计算基数确定

计算基数是二倍工资的核心争议点，直接影响赔偿金额。实践中，需结合法律规定与各地裁判口径综合判断。

（一）基数的一般范围：正常工作时间工资

根据《劳动合同法》及相关司法解释，二倍工资的计算基数应为劳动者“正常工作时间的工资”，即劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动应得的报酬。具体包括：基本工资、岗位工资、绩效工资（需固定或可预期部分）、工龄工资、津贴补贴（如餐补、交通补中与工作直接相关的部分）等。例如，某员工月工资结构为“基本工资5000元+绩效2000元（根据考核发放）+全勤奖500元”，若绩效每月