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试用期内解除劳动合同的合法性边界

引言

试用期作为劳动关系中特殊的“考察期”，既是用人单位评估劳动者岗位适配性的关键阶段，也是劳动者了解企业环境、确认职业选择的重要窗口。实践中，因试用期解除劳动合同引发的劳动争议占比居高不下，核心矛盾往往集中在“解除行为是否合法”这一问题上。部分用人单位认为“试用期可以随意解除合同”，随意以“不符合录用条件”“考核不达标”等理由终止劳动关系；而劳动者则可能因缺乏法律认知，在权益受损时无法有效维权。明确试用期内解除劳动合同的合法性边界，既关系到用人单位用工自主权的合理行使，也直接影响劳动者的就业权益保障，是构建和谐劳动关系的重要环节。本文将从法律依据、实体要件、程序要求、常见误区及风险防范等维度展开分析，系统梳理合法性判断的核心标准。

一、试用期解除劳动合同的法律框架基础

（一）基本法律依据与制度定位

我国劳动法律体系对试用期解除劳动合同的规定，集中体现了“平衡保护”的立法理念。一方面，《劳动合同法》第21条明确“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同”，这意味着试用期并非“任意解除期”，用人单位仅能在法定情形下行使解除权；另一方面，第39条第一项“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”的规定，又为用人单位提供了基于岗位适配性的解除依据，体现了对企业用工自主权的尊重。

从制度定位看，试用期是劳动合同的约定条款而非必备条款，其存在目的是通过双向考察降低劳动关系的不确定性。法律对试用期解除的严格限制，本质上是为了防止用人单位滥用优势地位，将试用期异化为“廉价用工期”或“随意淘汰期”。例如，实践中曾出现用人单位与劳动者约定超长试用期、同一岗位多次约定试用期等乱象，均被《劳动合同法》第19条明确禁止（如劳动合同期限与试用期的对应关系、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期等），这些规定为试用期解除的合法性判断奠定了基础框架。

（二）特殊情形下的解除规则

除“不符合录用条件”这一核心情形外，试用期内用人单位还可能因其他法定事由解除劳动合同。例如，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等《劳动合同法》第39条规定的过错性解除情形，或因患病、非因工负伤医疗期满不能从事原工作，或不能胜任工作经培训仍不能胜任（第40条第一项、第二项）等非过错性解除情形时，用人单位亦可解除合同。但需注意，非过错性解除在试用期内的适用需满足更严格的程序要求——用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，这与正式劳动关系中的规定一致，避免用人单位利用试用期规避法定责任。

二、试用期解除合法性的实体要件：以“不符合录用条件”为核心

（一）录用条件的界定与有效性要求

“不符合录用条件”是试用期解除最常见的法定事由，其合法性判断的首要前提是“录用条件”本身的有效性。实践中，部分用人单位以“工作态度不积极”“团队协作能力差”等模糊表述作为录用条件，最终因无法被司法机关认可而导致解除行为违法。有效的录用条件需满足以下特征：

首先是明确性。录用条件应具体、可量化，与岗位实际需求直接相关。例如，技术岗位可约定“通过公司组织的专业技能测试，测试分数不低于80分”；销售岗位可约定“试用期内完成不低于5万元的业绩指标”。模糊的“良好的沟通能力”“较强的责任心”等表述，因缺乏客观判断标准，难以被认定为有效录用条件。

其次是公示性。用人单位需证明已将录用条件明确告知劳动者。常见的公示方式包括：在劳动合同中明确约定录用条件条款；通过入职培训签署《录用条件确认书》；在员工手册中列明并经劳动者签收确认。若用人单位无法提供证据证明劳动者知悉录用条件（如仅有口头告知而无书面记录），则可能被认定为“未明确设定录用条件”，解除行为缺乏依据。

最后是关联性。录用条件需与岗位的工作内容、职责要求具有直接关联。例如，招聘行政文员时约定“会使用某专业设计软件”即超出岗位合理需求，而“能熟练操作办公软件、完成文件归档”则具有关联性。若录用条件与岗位无关（如要求前台岗位“具备注册会计师资格”），可能被认定为不合理限制，解除行为不合法。

（二）“不符合录用条件”的证明标准

即便录用条件有效，用人单位仍需承担“劳动者不符合录用条件”的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，劳动争议中因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。具体到试用期解除，用人单位需完成以下举证：

第一，证明劳动者已知悉录用条件。如前所述，需提供劳动合同、确认书、培训记录等书面证据，证明录用条件已向劳动者公示。

第二，证明劳动者存在不符合录用条件的具体行为或结果。例如，针对“试用期内完成5万元业绩”的条件，需提供销售合同、业绩统计报表等证明劳动者