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《劳动合同法》中‘无固定期限劳动合同’的订立

引言

劳动关系是社会经济运行的基础纽带，其稳定性直接影响劳动者权益保障与企业发展活力。在我国劳动法律体系中，无固定期限劳动合同作为特殊的合同类型，自《劳动合同法》颁布实施以来，始终是规范劳动关系、平衡劳资双方权益的重要制度工具。它既区别于有明确终止时间的固定期限劳动合同，也不同于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，核心特征在于“无确定终止时间”。这一制度设计的初衷，是通过引导长期稳定的用工关系，破解劳动合同短期化难题，防止用人单位利用合同期限反复“换血”损害劳动者权益，同时推动企业与劳动者建立利益共同体。本文将围绕“无固定期限劳动合同的订立”这一核心，从基本概念、法定情形、实践难点、权益平衡等维度展开深入探讨，以期为理解这一制度的立法逻辑与实践应用提供参考。

一、无固定期限劳动合同的基本概念与立法价值

（一）概念辨析：与其他合同类型的本质区别

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是指合同期限不明确，除非出现法定解除情形（如劳动者严重违反规章制度、用人单位破产等），否则合同持续有效。与固定期限劳动合同相比，其最显著的区别在于“期限确定性”——固定期限合同明确约定了起始与终止日期（如1年、3年），到期后双方若未续签则劳动关系自然终止；而无固定期限合同不存在预设的“到期日”，劳动关系的延续更依赖双方实际履行状态。与以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，后者以特定工作任务的完成作为终止条件（如建筑工程完工、项目研发结束），期限依附于任务进度，而无固定期限合同的终止条件更广泛，涵盖法律规定的各类解除情形。

（二）立法价值：稳定劳动关系的制度基石

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规范，本质上是对“资本强、劳工弱”市场现实的回应。在该法实施前，劳动合同短期化现象普遍存在：部分用人单位为规避缴纳社保、支付经济补偿等责任，倾向于与劳动者签订1年甚至更短期限的合同，到期后随意终止劳动关系。这种模式下，劳动者缺乏职业安全感，技能提升意愿降低，企业也因员工流动性过高面临培训成本浪费、核心人才流失等问题。无固定期限劳动合同的立法价值，正是通过制度约束引导用人单位与劳动者建立长期稳定的合作关系。一方面，它为劳动者提供了职业稳定预期，使其更愿意投入时间精力提升专业技能，形成“企业培养—员工成长—企业受益”的良性循环；另一方面，它倒逼用人单位从“短期用工”转向“长期用工”思维，更加注重人力资源的可持续开发，最终实现劳资双方的利益共赢。

二、无固定期限劳动合同的法定订立情形解析

（一）双方协商一致订立：意思自治的基础体现

《劳动合同法》明确将“用人单位与劳动者协商一致”作为无固定期限劳动合同的订立方式之一。这一情形体现了劳动合同的“合同属性”——作为双方法律行为，订立无固定期限合同需基于自愿、平等的协商。实践中，协商一致的场景可能出现在劳动关系建立初期（如劳动者入职时直接要求签订无固定期限合同，用人单位同意），也可能出现在固定期限合同履行期间（如原合同未到期，双方协商变更为无固定期限）。需要注意的是，协商一致订立需满足“真实意思表示”的要求：若用人单位以胁迫、欺诈等手段迫使劳动者签订，或利用优势地位“变相强制”（如以降薪、调岗为条件要求签订），则可能因违反自愿原则被认定为无效。

（二）连续订立两次固定期限合同后的强制订立

“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失或不胜任工作情形，续订合同时应当订立无固定期限劳动合同”，是实践中争议最多的法定情形。这一规定的逻辑在于：两次固定期限合同的履行，已足以让用人单位对劳动者的工作能力、职业素养形成充分认知；若用人单位在两次合同期满后仍选择继续用工，则应视为认可劳动者的价值，此时法律强制要求订立无固定期限合同，可防止其通过“两次一换”的模式规避责任。需要明确的是，“连续订立”强调时间上的连续性，若两次合同之间存在明显的“空窗期”（如前一份合同到期后，劳动者离职再重新入职），则可能被认定为“非连续”；“无重大过失或不胜任”则指向劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可单方解除合同的情形（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任、不能胜任工作经培训仍不胜任等）。若劳动者符合上述条件，用人单位在续订合同时无正当理由拒绝订立无固定期限合同，可能面临“视为已订立无固定期限合同”的法律后果，甚至需支付双倍工资赔偿。

（三）十年工龄与特殊情形下的强制订立

另一类重要的法定情形是“劳动者在该用人单位连续工作满十年”或“用人单位初次实行劳动合同制度/国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”。前者针对的是长期服务于同一单位的劳动者，法律通过强制