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2025年HRBP能力考核题集

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、请简述HRBP角色的核心价值主张，并说明其在现代企业管理中扮演的关键角色。

二、某制造企业计划进行自动化改造，这对现有生产线工人的技能要求提出了新挑战。作为该企业的HRBP，你将如何识别此次变革中的人力资源挑战，并初步构思应对策略？

三、阅读以下情景：

某互联网公司技术创新部门近期面临项目延期和团队士气低落的问题。部门负责人将原因归咎于员工能力不足和工作态度问题，并倾向于采取严格的绩效考核和末位淘汰措施。作为HRBP，你被要求与部门负责人及团队代表进行沟通。请描述你将如何进行沟通，以理解问题的根本原因，并提供初步的建议。

四、请解释“人才地图”的概念及其在支持业务战略方面的作用。一个HRBP如何着手绘制其所在业务单元的人才地图？

五、在与业务部门负责人沟通年度预算时，部门负责人表示对投入培训项目的回报率（ROI）表示担忧。作为HRBP，你将如何回应，并阐述培训如何为业务创造价值？请结合具体例子说明。

六、请比较并说明传统HR部门与HRBP模式在职能定位、工作方式和服务对象上的主要差异。

七、员工满意度调查结果显示，某部门员工对直接上级的管理风格满意度较低，导致员工流失率偏高。作为HRBP，你将采取哪些步骤来介入并协助改善这一状况？

八、解释“员工体验”在当今劳动力市场中的重要性。HRBP可以通过哪些具体举措来提升特定业务单元员工的体验？

九、公司正在考虑实施一项新的绩效管理体系，该体系强调结果导向和跨部门协作。作为HRBP，你将如何确保该体系在推行过程中获得员工的理解和支持，并有效落地？

十、请描述HRBP在进行数据分析以支持人才决策时，通常会关注哪些关键指标（KPIs），并举例说明如何运用这些数据分析解决一个实际问题。

试卷答案

一、

HRBP的核心价值主张在于成为连接人力资源战略与业务运营的桥梁，通过深入理解业务、诊断问题、设计并实施人力资源解决方案，赋能业务部门，驱动组织绩效提升和战略目标的实现。其关键角色包括：业务伙伴、变革推动者、人才专家和员工代言人。作为战略伙伴，HRBP需理解业务需求，提供HR策略支持；作为变革推动者，需在组织变革中扮演关键角色，管理变革过程；作为人才专家，需负责人才吸引、发展、保留和激励；作为员工代言人，需代表员工利益，维护良好雇主品牌和员工关系。

二、

作为HRBP，我将采取以下步骤识别挑战并构思初步策略：

1.信息收集与诊断：与部门负责人、核心员工、一线工人进行访谈，了解自动化改造的具体内容、对技能的要求变化、当前员工技能现状、培训资源、以及员工对变革的初步反应。分析现有岗位说明书、绩效数据、离职原因等，识别潜在的人才缺口。

2.影响评估：评估自动化对哪些岗位、多少员工产生影响，区分是技能提升需求还是岗位消失。评估对生产流程、团队协作、安全规范等方面可能带来的新挑战。

3.根本原因分析：不仅关注“能力不足”，还需探究“为什么”能力不足，是培训缺失、职业发展通道不畅、工作设计不合理还是员工动力问题。

4.初步策略构思：

*技能提升计划：设计针对性的再培训或技能提升项目，可能包括内部培训、外部课程、在线学习、导师制等。

*人才吸引与保留：调整招聘策略，吸引具备新技能的人才；同时，为现有员工提供转型机会或发展路径，提高保留率。

*变革管理沟通：制定清晰的沟通计划，解释变革的原因、影响和公司支持措施，管理员工预期，回应担忧。

*绩效管理调整：修订绩效目标，将掌握新技能、适应新流程纳入考核范围。

*试点先行：考虑先在部分班组或产线试点，总结经验后再全面推广。

三、

沟通策略如下：

1.建立信任与营造氛围：主动预约沟通时间，表明自己是来帮助解决问题的伙伴，而非仅仅是监督或执行HR政策。保持开放、倾听的态度。

2.积极倾听与理解：首先让部门负责人和员工充分表达观点和不满，避免打断。通过提问（如“能详细描述一下遇到的困难吗？”“您认为问题的主要根源是什么？”“目前大家情绪如何？”）深入了解情况，区分事实与观点。

3.探寻根本原因：引导对话从表面现象（能力、态度）深入到根本原因（如技能差距具体在哪？培训是否到位？工具支持是否不足？管理风格的具体问题？工作量是否饱和？）。可能需要区分个体问题和系统性问题。

4.数据支撑（如果适用）：如果有相关数据（如项目进度延误的具体数据、绩效下降趋势、员工离职率等），可以适时引入，帮助客观看待问题。

5.表达共情与专业建议：认可部门负责人的压力和团队的困难，表达理解。基于沟通了解到的信息，提出初步的专业建议方向