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加班工资的计算基数（如基本工资）

引言

加班工资是劳动者在法定工作时间之外提供劳动应得的额外报酬，其计算结果直接关系到劳动者的经济权益和企业的用工成本。而在加班工资的计算链条中，“计算基数”如同“标尺”一般，是决定最终金额的核心变量——基数高低的细微差异，可能导致数百元甚至数千元的差额。实践中，无论是劳动者主张权益时的困惑，还是企业制定薪酬制度时的纠结，往往都围绕“计算基数如何确定”展开。本文将从概念解析、法律依据、实务争议到应对建议，层层递进地揭开加班工资计算基数的“面纱”，帮助劳动者和企业更清晰地理解这一关键问题。

一、加班工资计算基数的核心概念与法律框架

要准确把握加班工资计算基数，首先需要明确其定义、法律地位及相关规范体系。这一部分是理解后续内容的基础，如同搭建房屋时的“地基”。

（一）基本定义：什么是加班工资计算基数？

简单来说，加班工资计算基数是指用于计算加班工资的“基准数额”。当劳动者在工作日延长工作时间、休息日加班或法定节假日加班时，企业需按照“基数×加班时长×倍数”的公式支付加班工资。例如，若某劳动者的计算基数为5000元，那么其工作日加班1小时的工资为“5000元÷21.75天÷8小时×150%×1小时”。

需要注意的是，计算基数不等同于“月工资总额”或“基本工资”。它可能是劳动合同中约定的具体数额，也可能是劳动者正常工作时间的工资性收入，具体需结合法律规定和实际情况综合判断。

（二）法律依据：哪些规定约束计算基数？

我国劳动法律体系对加班工资计算基数的规范呈现“原则性规定+地方性细化”的特点。核心依据包括：

首先是《中华人民共和国劳动法》第四十四条。该条款明确了加班工资的支付标准（150%、200%、300%），但未直接规定计算基数，而是通过“工资”这一表述为后续细化留出空间。

其次是《工资支付暂行规定》第十三条。该规定进一步指出：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……实行计时工资的劳动者，其加班工资的计算基数为劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准。”这一表述首次将“劳动合同约定”与计算基数关联起来。

此外，各地为解决实践中的争议，出台了更具体的规定。例如部分地区明确“计算基数应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入”，另有地区规定“若劳动合同未约定基数，可按劳动者实际获得的月平均工资确定，但不得低于当地最低工资标准”。这些地方性规定进一步填补了国家层面立法的“模糊地带”。

二、加班工资计算基数的确定原则与常见类型

在明确法律框架后，我们需要了解实践中如何具体确定计算基数。这一过程需遵循“约定优先、法定补充”的基本原则，并结合不同企业的薪酬结构，形成多样化的基数类型。

（一）确定原则：从“约定”到“法定”的递进逻辑

优先适用劳动合同约定

法律尊重用人单位与劳动者的意思自治。若双方在劳动合同中明确约定了加班工资的计算基数（如“以基本工资5000元作为计算基数”），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则应优先按照约定执行。例如，某企业与劳动者签订合同时写明“计算基数为每月固定发放的基本工资”，这一约定在不低于最低工资的情况下是有效的。

无约定或约定不明时，按法定规则补充

若劳动合同未约定计算基数，或约定模糊（如仅写“按公司制度执行”但制度未明确），则需依据法律规定确定。此时，通常以劳动者正常工作时间的“工资总额”作为基数。这里的“工资总额”包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但需注意：已支付的加班工资本身不计入基数（否则会导致“重复计算”）。例如，某劳动者月收入包括基本工资4000元、绩效奖金1000元、交通补贴500元，那么其计算基数应为4000+1000+500=5500元（假设无其他扣除项）。

特殊情形下的“保底”规则

无论约定还是法定，计算基数均不得低于当地最低工资标准。例如，若当地月最低工资为2300元，即使劳动合同约定基数为2000元，该约定也因违反“保底”要求而无效，实际应按2300元计算。

（二）常见类型：企业实践中的基数表现形式

受企业薪酬结构差异影响，计算基数在实践中呈现多种类型，每种类型对应不同的适用场景和潜在风险。

基本工资型

这是最常见的类型，即仅以劳动合同中明确的“基本工资”（如岗位工资、职级工资）作为计算基数，其他如绩效、奖金、补贴等不计入。例如，某企业薪酬结构为“基本工资6000元+绩效2000元+全勤奖500元”，若约定基数为6000元，可能引发争议——因为部分地区规定“奖金、津贴属于工资性收入，应计入基数”。

工资总额型

部分规范用工的企业会将劳动者的“月工资总额”（扣除加班费后的所有货币性收入）作为基数。例如，某员工月收入包括基