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劳动争议诉讼流程

引言

劳动争议诉讼是劳动者与用人单位在劳动关系存续或解除过程中，因权利义务纠纷无法通过协商、调解等方式解决时，依法向人民法院提起诉讼，由法院通过审判程序定分止争的法律途径。它既是劳动者维护自身合法权益的“最后一道防线”，也是用人单位澄清责任、规范管理的重要手段。了解劳动争议诉讼的完整流程，不仅能帮助当事人避免因程序错误错失维权机会，更能通过清晰的步骤规划提高诉讼效率。本文将从诉讼前的准备、起诉与受理、审理与判决、执行与后续四个核心环节，系统梳理劳动争议诉讼的全流程，为当事人提供可操作的实践指引。

一、诉讼前的准备：从争议识别到仲裁前置

劳动争议诉讼并非“一步到位”的程序，在正式向法院起诉前，当事人需完成两项关键准备：一是准确识别争议类型，明确是否属于法院受理范围；二是完成仲裁前置程序，这是劳动争议诉讼区别于普通民事诉讼的核心特征。

（一）争议类型的识别与筛选

并非所有劳动相关纠纷都能通过诉讼解决。根据相关法律规定，劳动争议诉讼的受案范围主要包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

需要特别注意的是，以下两类纠纷不属于劳动争议诉讼范围：一是劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；二是劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。此外，若争议涉及劳务关系（如退休返聘、兼职等非劳动关系），则应通过普通民事诉讼解决，无需经过仲裁前置程序。

（二）仲裁前置程序的必经性与操作要点

“先裁后审”是劳动争议处理的基本原则，即当事人必须先向劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向法院起诉（终局裁决除外）。这一程序设计旨在通过仲裁的专业性和高效性，快速解决部分争议，减轻法院诉讼压力。

申请劳动仲裁需提交以下材料：仲裁申请书（需载明双方基本信息、仲裁请求及事实理由）、申请人身份证明（如身份证复印件）、被申请人主体信息（如企业营业执照复印件或工商信息查询单）、劳动关系证明（如劳动合同、工资流水、社保缴纳记录等）、与仲裁请求相关的证据材料（如加班记录、辞退通知书等）。仲裁委收到申请后，会在5日内决定是否受理；受理后，将在45日内（特殊情况可延长15日）作出裁决。若仲裁委逾期未作出裁决，当事人可直接向法院起诉。

需要注意的是，部分仲裁裁决为终局裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议），用人单位对终局裁决不服的，只能向仲裁委所在地中级法院申请撤销，劳动者则可直接向法院起诉。

（三）关键证据的收集与固定

“打官司就是打证据”，劳动争议诉讼中，证据的充分性直接影响裁判结果。当事人需围绕“劳动关系存在”“争议事实发生”“损失或诉求依据”三个维度收集证据。

劳动关系证明：劳动合同是最直接的证据；若无劳动合同，可提供工资支付凭证（如银行流水、工资条）、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、同事证言等，形成完整的“证据链”证明事实劳动关系。

争议事实证据：如用人单位单方解除劳动合同的，需收集解除通知书、沟通记录（微信、邮件、录音等）；主张加班费的，需提供考勤表、加班审批记录、工作记录（如工作邮件、系统打卡记录）；主张未签劳动合同二倍工资的，需证明入职时间及未签合同的事实。

损失或诉求依据：主张工资拖欠的，需提供工资标准证明（如劳动合同约定、以往工资流水）；主张工伤赔偿的，需提供工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论；主张经济补偿的，需证明解除劳动合同的原因符合法律规定的补偿情形（如用人单位未缴纳社保、未及时足额支付工资等）。

证据收集需注意合法性，非法取得的证据（如窃听、胁迫取得的录音）可能被法院排除。同时，电子证据（如微信聊天记录、邮件）需保存原始载体（如手机、电脑），必要时可通过公证固定。

二、起诉与受理：从仲裁到诉讼的衔接

完成仲裁前置程序后，当事人若对仲裁裁决不服（非终局裁决）或仲裁委逾期未裁决，可向法院提起诉讼。这一阶段的核心是明确起诉条件、选择管辖法院，并提交符合要求的起诉材料。

（一）起诉的法定条件与期限

起诉需满足以下条件：原告是与本案有直接利害关系的劳动者或用人单位；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖；已经过劳动仲裁前置程序（或仲裁委逾期未裁决）。

起诉期限方面，劳动者或用人单位对非终局仲裁裁决不服的，需在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起