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结构化面试法

人才选拔时的面试,依照面试时所提问题,有结构化面试,非结构化面试及行为描述面试三种:

结构化面试又叫固定模式型面试。结构化面试

(stｒｕcｔｕreｄｉmterｖｉrw)由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试因为降低了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。此外,因为全部申请某个职位的求职者都是应试一样的问题,故对候选人的评价可以做到客观,公正。

结构化面试通常包含四类问题。

一,情景问题（ｓiｔｕaｔiｏnaｌqｕｅstions)提出了一个假设的工作情景,以拟定求职者在这种情况下的反映。

二,工作知识问题,(jobknoｗlｅdｇeｑueｓtioｎｓ)探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能关于，也可能与复杂的科学或管理技能关于。

三,工作样本模拟问题（jobsamplesimuｌatiｏnqueｓｔions)包含一个场景,在该场景中规定求职者实际完成一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采取关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能规定体力活动。

四,工作规定问题(woｒkｅrrequiremeｎtquｅsｔiｏns)旨在拟定求职者是否乐意适应工作规定。例如，面试者可能问求职者，是否乐意从事反复性工作或迁往另一都市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有利于求职者自我选择。

一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特定的目标。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题，不然结构化的优势将大大减弱;面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答下列问题的能力和愿望。

结构化面试的应对策略

一、结构化面试的含义

要了解什么是结构化面试，还得先从它的产生谈起。在老式的人事选择面试中,因为考官对不一样的应试者随意地提不一样的问题，在面试前没有规范的设计,所以它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WDＳcotｔ)于19曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究,成果发现考官评分的一致性很低,预测效度也不理想。这一经典研究引起了曰后众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。所以提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。特别是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场所，面试是否有很好的信度对于录用选择的准确性具备非常重要的意义。于是在面试教授不停努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不一样形式的面试，结构化面试便是其中之一。

结构化面试的出现至今但是３0数年,但它的优势已被多数面试教授与研究者所证实。

所谓结构化面试是指命题、实施成果评估等环节均按事先制订的原则化程序进行的面试，因而亦称原则化面试。

结构化面试中的原则化重要体现在下面几种方面:

1以工作分析为基础,经过工作分析(亦称职工分析)得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向,从而得到适合用于该职务的测评要素。

2每一次面试之前依照实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题,且题目均事先給出参考答案及评分原则。

３对全部的应试者都提相同的一组问题。

4考官须经过专门的培训。

5有统一的评分原则和评估量表。

6每个应试者的面试时间相同(通常为３0~40分钟)。

依照结构化（原则化)的不一样限度,可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类，通常老式的面试都属于非结构化面试。

二、结构化面试的特点

结构化面试即使也是经过考官与考生的谈话方式进行的,但从形式到内容上,它都突出了系统结构的特点，以保证这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的考生,应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性重要体现在：

1考官的构成有结构

即考官不是随意形成的，而是由5~９名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配备,其中有一名是主考官，通常由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

2测评的要素有结构

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要依照测试前所做的工作分析来拟定,并按一定的顺序及不一样分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观测要点，测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思绪或答题参考要点以供考官评分时参考。

３测评原则有结构

它突出地体现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级有结构(通常在评分表中分优、良、中、差四级),应试者最终的面试成绩是经过科学方法记录解