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薪酬管理制度

目录

第一章总则

第一条为积极推进公司市场运作的进程，适应公司发展战略的要求，

特制定本制度。

第二条适用范围

公司内部所有员工。

第三条目的

本方案的目的在于制定适合市场运作的分配体系，激发员工活力，共同

分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进

员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实

现。

第四条依据和性质

薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。

薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既

有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，

对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平

具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使

员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多

种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规

则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当

工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可

持续发展。

第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量为工资数额外，将福利

第二章薪酬元素

第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖

金和福利。

一（）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；

二（）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定；

三（）奖金：包括年终效益奖，月度全勤奖金；

（四）福利：主要是给与员工的生活补贴。

第九条岗位工资的确定

在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别

参（见附件一：公司岗位级别对照表），新增岗位或岗位性质变化后，岗位级

别按对等岗位确定，织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场

工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定公司

各等级工资水平参（见附件二：公司岗位工资表）。

第十条岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

一（）加班费的计算基数；

二（）各种假别工资的计算基数；

三（）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十一条技能工资的确定

技能工资二学历年限工资+职称工资

其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定参（

见表1）。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确

定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得

分职。例（如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560,薪酬

累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定

学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。

证书工资按员工现有证书确定参（见表2）。

表1学历年

限工资基数表单位：元

学历2年2-55-10