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索要“加班费”、“年终奖”时被申请人代理词

尊敬的仲裁员：

云南XX律师事务所接受云南XXX建设有限公司的委托，指派我担任其与张某某诉云南XX建设有限公司劳动争议案的代理人。通过查阅案件材料、调查取证以及刚才的庭审，现发表如下代理意见：

一、关于加班费诉求不应得到支持

第一、加班事实认定不清：根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者需对加班事实的存在承担举证责任。在本案中，张某某虽主张存在加班情况，但所提供的证据如微信聊天记录，无法确凿证明其加班时长、加班日期以及加班系经公司安排。例如，打卡记录中记录的时间无法明确是正常工作时间的延续还是因个人效率问题导致的额外工时，且公司的考勤系统中并无对应的加班审批记录。?

第二、公司已足额支付劳动报酬：我公司一直严格按照法律法规及劳动合同约定支付工资。经核查公司的工资发放记录，张某某的工资构成中已包含了正常工作时间的工资以及可能存在的加班补贴。公司实行[工时制度，如标准工时制、不定时工作制等]，在该工时制度下，公司制定了完善的加班审批流程，若员工确有加班需求，需提前填写加班申请单并经上级领导审批同意。然而，某某并未遵循该流程提出加班申请，其所谓的加班行为不应被认定为公司安排的加班。???

二、关于年终奖诉求缺乏依据

第一、年终奖非法定支付项目：年终奖并非法律强制要求用人单位必须发放的劳动报酬，其发放与否以及发放标准通常由用人单位根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。公司在规章制度及劳动合同中均未明确约定必须发放年终奖，张某某要求公司支付年终奖没有合同依据。?

第二、员工不符合年终奖发放条件：即便公司存在发放年终奖的惯例，但根据公司的相关规定，年终奖的发放需综合考虑员工全年的绩效表现、出勤情况以及对公司的贡献度等。经考核，张某某在2025年1月20日的效表现未达到公司设定的年终奖发放标准，且在当年存在较多的请假天数，对公司的整体工作推进产生了一定影响。因此，张某某不符合获得年终奖的条件。

综上所述，某某索要加班费和年终奖的诉求缺乏事实和法律依据，恳请仲裁庭依法驳回其全部仲裁请求，维护[公司名称]的合法权益。

以上代理意见，请仲裁庭充分考虑并予以采纳。

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代理人：[律师姓名]

2025年3月5日

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当员工索要“加班费”和“年终奖”时，律师可从以下角度进行应诉，结合法律规定与企业实际情况制定抗辩策略：?

一、关于加班费的抗辩要点

举证责任分配

-根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者需初步证明加班事实存在（如考勤记录、加班审批单、工作邮件等）。若员工证据不足，可主张驳回其诉求。

-若员工能证明用人单位掌握加班证据（如打卡记录、排班表），企业需提供相关材料，否则可能承担不利后果。

加班费计算依据

-核查企业是否有明确的加班申请制度。若规定需“提前申请并审批”，而员工未履行程序，可抗辩加班费不成立。

-法定节假日加班费为300%，休息日200%，平时150%。需结合劳动合同、薪酬制度及实际支付记录，证明已依法支付或不存在拖欠。

时效抗辩

-劳动仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利受损之日起计算。若诉求超出时效，可主张驳回。???

二、关于年终奖的抗辩要点

年终奖性质与发放条件

-年终奖是否属于劳动报酬，需结合劳动合同、规章制度或集体合同约定。若制度明确规定“年终奖发放前离职者不享受”，可据此抗辩。

-若企业无书面规定，可主张年终奖属企业自主经营权范畴，非法定支付义务。

绩效与发放标准

-若年终奖与绩效考核挂钩，需提供员工绩效不达标或不符合发放条件的证据（如考核表、奖惩记录）。

-若企业已部分发放年终奖，可主张剩余部分不符合发放标准。

三、综合应诉策略

证据收集与整理?

-收集劳动合同、考勤记录、工资单、加班审批文件、规章制度等，证明企业已依法支付加班费及年终奖。

-若员工主张高额加班费，需核查其工作内容是否超出岗位合理范围，是否存在“自愿加班”或“值班”而非加班的情形。

调解与反诉

-若案件事实复杂或证据不足，可建议企业与员工协商调解，设定合理补偿金额。???

-必要时提起反诉（如确认劳动关系、竞业限制纠纷等），增加谈判筹码。

程序合规性

-检查企业规章制度是否经民主程序制定并公示，确保加班费计算标准、年终奖发放条件等内容合法有效。?

四、法律依据

-《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条

-《劳动合同法》第三十一条（加班规定）

-《劳动法》第四十四条（加班费标准）

-地方条例（如深圳规定用人单位需举证离职前3年的加班情况）。

总结：律师需结合案件具体证据，重点从举证责任、制度依据、时效及程序合规性等方面抗辩，同时建议企业完善内