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2024年二级人力资源管理师背书要点

1.人力资源规划

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

企业人力资源战略规划的制定是基于以下原理：

目标分解原理：将企业总体战略目标按照一定的逻辑关系层层分解到各个部门、各个岗位，形成具体的、可操作的子目标。

资源分配原理：根据企业战略目标和业务重点，合理分配人力资源，确保资源向关键领域和核心业务倾斜。

动态适应原理：企业所处的内外部环境是不断变化的，人力资源战略规划需要根据环境的变化及时进行调整和优化，以保持与企业战略的一致性。

2.企业人力资源内外部环境分析

外部环境分析包括：

政治法律环境：国家和地方的政治体制、政治形势、法律法规等对企业人力资源管理的影响。

经济环境：宏观经济形势、行业经济状况、劳动力市场供求关系等因素会影响企业的人力资源需求和供给。

科技环境：科技的发展会带来生产方式、管理模式的变革，对企业的人力资源素质和结构提出新的要求。

文化环境：不同地区、不同民族的文化差异会影响员工的价值观、工作态度和行为方式，企业需要考虑文化因素来制定人力资源管理政策。

内部环境分析包括：

企业发展战略：企业的发展战略决定了人力资源的需求数量、质量和结构。

企业文化：企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的凝聚力、归属感和工作积极性。

企业组织结构：合理的组织结构能够提高企业的运行效率，明确各部门和岗位的职责和权限。

企业人力资源现状：包括人力资源的数量、质量、结构、分布等方面的情况，是制定人力资源战略规划的基础。

3.人力资源需求预测的定性方法

经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本企业的特点，对企业的人员需求加以预测。

描述法：人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。

德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

4.人力资源需求预测的定量方法

转换比率法：首先根据企业生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

人员比率法：该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如：技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

趋势外推法：又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。

回归分析法：依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

5.人力资源供给预测的影响因素

地区性因素：包括企业所在地区的人力资源现状、当地的就业水平、就业观念、科技文化教育水平等。

全国性因素：全国劳动人口的增长趋势、全国对各类人员的需求程度、各类学校的毕业生规模与结构、国家教育制度的变革和政策导向等。

企业内部因素：企业的发展战略、企业文化、薪酬福利、培训发展等因素会影响员工的满意度和忠诚度，进而影响企业的人力资源供给。

6.人力资源供给预测的方法

技能清单法：技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，包括员工的教育背景、工作经验、培训经历、专业技能、语言能力等方面的信息。通过技能清单，可以了解企业内部员工的能力状况，为人力资源供给预测提供依据。

人员替换法：通过岗位空缺来预测人力资源供给。该方法的基本思想是找出企业中各岗位的接替人选，评价其工作绩效和晋升潜力，从而确定未来的人力资源供给状况。

马尔可夫模型法：这是一种定量分析方法，用于预测具有时间间隔（如一年）的时间点上各类人员分布状况。其基本思路是找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

7.企业人力资源供不应求的解决方法

将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。

如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划