员工绩效考核面谈技巧.pptxVIP

第一章绩效考核面谈的意义与准备第二章绩效考核面谈的沟通技巧第三章不同绩效结果的面谈处理第四章特殊群体的绩效考核面谈第五章绩效考核面谈的文化与组织因素第六章绩效考核面谈的技术与创新1

01第一章绩效考核面谈的意义与准备

绩效面谈的价值体现员工敬业度提升面谈如何增强员工归属感与使命感？面谈如何识别与化解潜在风险？面谈如何影响企业价值观传递？面谈如何识别与培养关键人才？风险预防与管理组织文化塑造人才梯队建设3

绩效面谈准备不足的风险分析时间管理不当准备时间不足影响面谈质量资源支持不足缺乏培训与工具支持影响面谈效果文化因素忽视不同文化背景员工对面谈接受度差异显著面谈技巧欠缺缺乏沟通技巧可能导致面谈失败4

绩效面谈准备的关键要素数据准备标准明确发展计划沟通设计绩效数据收集（KPI达成率、360度反馈等）行为证据收集（正向/待改进行为记录）个人发展档案整理（历史绩效与目标追踪）绩效标准解读（使用SMART原则）行为锚点案例准备（STAR原则应用）改进目标设定（量化与可衡量）个性化培训资源匹配（岗位能力模型）发展路径设计（长期与短期目标）资源需求评估（预算与时间）面谈流程设计（引入-分析-论证-总结）沟通风格调整（针对不同员工）情绪管理预案（应对冲突场景）5

绩效面谈准备工作的实施步骤绩效面谈准备工作的实施需要系统化推进，以下将详细阐述各步骤的具体操作方法。首先，在数据准备阶段，企业需要建立完善的数据收集体系。这包括收集员工绩效数据，如KPI达成率、360度反馈评分等，同时也要收集行为证据，如正向行为记录和待改进行为记录。此外，还需要整理员工的个人发展档案，包括历史绩效和目标追踪等信息。其次，在标准明确阶段，企业需要明确绩效标准，并对这些标准进行解读。这可以通过使用SMART原则来设定绩效目标，确保目标的具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。此外，企业还需要准备行为锚点案例，使用STAR原则来描述行为发生的情境、任务、行动和结果，以便在面谈中提供具体的例子。接下来，在发展计划阶段，企业需要为员工制定个性化的培训资源匹配方案。这需要根据员工的岗位能力模型来设计发展路径，包括长期和短期目标，并评估所需的资源，如预算和时间。最后，在沟通设计阶段，企业需要设计面谈流程，调整沟通风格，并制定情绪管理预案。面谈流程的设计需要确保面谈的有序进行，沟通风格的调整需要根据不同员工的特点进行调整，情绪管理预案的制定可以帮助企业在面谈中应对冲突场景。通过以上步骤的实施，企业可以有效地进行绩效面谈准备工作，为绩效面谈的顺利进行奠定坚实的基础。6

02第二章绩效考核面谈的沟通技巧

绩效面谈中的常见沟通障碍准备不足缺乏准备如何导致沟通无效？信息障碍绩效术语模糊如何导致误解？认知障碍非黑即白思维如何影响绩效评估？文化障碍不同文化背景如何影响沟通方式？技术障碍虚拟面谈中的技术问题如何影响沟通？8

积极倾听的实践方法复述确认用自己的话重述对方的观点同理心回应理解对方的感受9

绩效面谈中的反馈设计框架SBI反馈法三明治反馈法差距反馈法预防性反馈法情境-行为-影响反馈法（SBI）描述具体情境、行为及其影响肯定-建议-鼓励结构先肯定员工表现，再提建议，最后给予鼓励当前表现与标准的差距分析明确指出差距并提供改进建议提前预警潜在问题帮助员工避免未来犯错10

绩效面谈中的提问技巧绩效面谈中的提问技巧对于获取有效信息、引导对话和促进员工参与至关重要。以下将详细阐述绩效面谈中的提问技巧。首先，在提问时，应该避免使用封闭式问题，因为封闭式问题只能得到简单的是或否的回答，无法获取深入的信息。相反，应该使用开放式问题，开放式问题可以引导员工提供更详细的回答，从而获取更多信息。例如，可以使用您能详细说明这个项目失败的关键因素吗？这样的开放式问题来获取员工对项目失败的详细解释。其次，在提问时，应该避免使用引导性问题，引导性问题会引导员工回答提问者期望的答案，从而影响信息的客观性。例如，可以使用您认为这个项目很成功吗？这样的引导性问题，会引导员工回答是，从而忽略项目的失败之处。此外，在提问时，应该避免使用双重否定问题，双重否定问题会让员工感到困惑，难以理解问题的意思。例如，可以使用您不认为这个项目有改进的空间吗？这样的双重否定问题，会让员工感到困惑，难以回答。最后，在提问时，应该避免使用模糊问题，模糊问题会让员工感到无所适从，难以给出明确的回答。例如，可以使用您对这个项目有什么看法？这样的模糊问题，会让员工感到无所适从，难以给出明确的回答。通过以上提问技巧的实施，企业可以有效地获取员工的想法和意见，提高绩效面谈的效果。11

03第三章不同绩效结果的面谈处理

不同绩效结果的绩效面谈策略优秀绩效员工如何设计激励性面谈？待改进绩效员工如何设计改进性面谈？绩效争议员工如何处理绩效争议？