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用人单位“试用期”内的解除程序要求

引言

试用期是用人单位与劳动者相互考察的关键阶段，既赋予企业用工灵活性，也为劳动者提供职业适应期。但实践中，部分企业因对“试用期解除”程序要求理解偏差，常陷入劳动纠纷——或因解除理由不充分被认定违法，或因程序缺失需支付赔偿金。事实上，试用期并非“任意解除期”，用人单位需严格遵循法定程序，在保障用工自主权的同时，避免侵害劳动者权益。本文将围绕试用期解除的核心要件与程序要求展开，系统梳理操作规范，为企业合规用工提供参考。

一、试用期解除的法律基础与核心原则

理解试用期解除的程序要求，需先明确其法律依据与核心逻辑。我国劳动法律体系对试用期解除的规范，始终贯穿“保护劳动者权益”与“平衡企业用工权”的双重目标。

（一）法律依据：从原则到具体规则

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款明确了试用期解除的“法定事由限制”——企业仅能在劳动者存在“不符合录用条件”（第三十九条第一项）、“严重违反规章制度”（第三十九条第二项）等法定情形时解除合同，且需履行“说明理由”的程序义务。

进一步看，第三十九条第一项“不符合录用条件”是试用期解除最常见的事由，其适用需满足“录用条件明确”“考核程序规范”“解除时点合规”等多重要求；而第四十条第一项（劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作）、第二项（劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任）虽可适用于试用期，但实践中因试用期期限较短（通常1-6个月），此类情形较少见，故本文重点围绕“不符合录用条件”展开。

（二）核心原则：程序正当与举证责任倒置

与一般劳动合同解除不同，试用期解除的举证责任更倾向于用人单位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，若劳动者主张用人单位违法解除，企业需就“解除事由成立”“程序合法”承担举证责任。这意味着，企业不仅要证明劳动者“不符合录用条件”，还要证明录用条件已明确告知、考核过程客观公正、解除通知及时送达等程序要件。

例如，某企业以“试用期考核不达标”为由解除劳动合同，若无法提供书面录用条件、未留存考核记录，或解除通知在试用期满后才送达，均可能被仲裁或法院认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

二、试用期解除的核心要件与程序步骤

试用期解除的合规性，需从“解除事由成立”“程序步骤规范”“后续手续完善”三个维度系统把控，任一环节缺失都可能导致法律风险。

（一）前提：明确“录用条件”并有效公示

“不符合录用条件”是试用期解除的核心事由，而“录用条件”的明确性与公示性是认定该事由的基础。实践中，企业常因录用条件模糊（如仅写“符合岗位要求”）或未向劳动者送达（如未签字确认），导致解除行为被否定。

录用条件的内容要求

录用条件需具体、可量化、与岗位直接相关。例如，技术岗位可明确“通过公司组织的编程测试，得分不低于80分”；销售岗位可规定“试用期内完成5万元业绩指标”；行政岗位可要求“熟悉办公软件操作，能独立完成文件归档”。需注意，录用条件不得包含歧视性内容（如性别、地域限制），也不得违反法律强制性规定（如要求试用期不缴纳社保）。

录用条件的公示方式

企业需确保劳动者知晓录用条件，常见的公示方式包括：

劳动合同中明确约定：在劳动合同“试用期”条款后，附录用条件清单，由劳动者签字确认；

入职登记表中注明：在入职环节，要求劳动者阅读并签署《录用条件确认书》；

规章制度中规定：若录用条件已纳入企业《员工手册》，需通过培训、签收等方式证明劳动者已知悉（需注意，规章制度需经民主程序制定，否则无效）。

案例参考：某科技公司招聘前端开发工程师，在劳动合同中约定“试用期内需独立完成3个模块开发，经测试无重大BUG”，并由劳动者签字确认。试用期结束前，公司以“2个模块存在代码冗余问题”为由解除合同，因录用条件明确且已公示，最终被仲裁认定为合法解除。

（二）关键：客观公正的考核程序

录用条件明确后，企业需通过规范的考核程序证明劳动者“不符合”。考核过程需体现客观性、及时性与记录完整性，避免主观评价或“事后补证”。

考核标准与录用条件的对应性

考核内容需与录用条件完全匹配。例如，若录用条件包含“业绩指标”“技能测试”“考勤纪律”三项，则考核表需分别设置对应评分项，每项均需有具体数据或事实支撑（如“业绩完成率60%”“技能测试得分70分”“迟到5次”）。

考核过程的记录要求

企业需留存考核相关证据，包括：

考核表：由劳动者、直属领导、HR三方签字确认；

工作成果：如开发的代码、销售合同、完成的报告等；

沟通记录：如对劳动者工作问题的口头提醒、书面反馈（邮件、微信记录等）；

培训记录