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教师师德师风考核结果通报公示制度

引言：为规范教师师德师风考核工作，促进教师队伍专业素养和道德水平的持续提升，结合教育行业特点与实际需求，制定本制度。该制度旨在建立科学、公正、透明的考核评价体系，强化教师的责任意识和服务精神，营造风清气正的教育环境。制度适用于所有参与教育教学活动的教师，核心原则是客观公正、注重实效、持续改进。通过明确考核标准、流程与结果公示机制，引导教师自觉践行师德规范，提升教育教学质量，实现个人发展与教育事业的双赢。制度的实施需要各部门协同配合，确保考核工作的严谨性与权威性，同时注重保护教师的合法权益，促进教师队伍的良性发展。

一、部门职责与目标

（一）职能定位：本制度由负责教师管理与评价的部门负责实施，该部门在公司组织架构中扮演核心角色，直接向高层管理人员汇报。其主要职责包括制定考核标准、组织实施考核、汇总分析结果及后续跟进工作。与其他部门的协作关系上，该部门需与人力资源部门紧密合作，共享教师信息与考核数据；与教学研究部门协同，结合教学表现进行综合评价；与学生管理部门联动，收集学生反馈作为考核参考。这种协作机制确保考核工作的全面性与客观性，避免单一部门评价的局限性。

（二）核心目标：短期目标聚焦于建立完善的考核体系，确保首次考核的顺利实施与结果的有效应用，通过试点运行优化考核流程。长期目标则是将师德师风考核常态化、制度化，形成长效机制，推动教师队伍整体素质的提升。目标设定与公司战略紧密关联，如支持人才培养战略，通过师德师风建设提升教育服务质量，间接促进公司品牌形象的塑造。部门需定期评估目标达成情况，根据反馈调整考核策略，确保持续符合公司发展方向。

二、组织架构与岗位设置

（一）内部结构：考核工作由一个分层级的内部结构负责，从最高负责人到具体执行人员，形成清晰的汇报与指导链条。最高负责人由部门主管担任，负责最终审批与决策；下一级为考核小组，由资深教师或教学管理人员组成，具体执行考核任务，如访谈、评分等。考核小组需定期接受培训，确保操作标准统一。部门层级之间明确职责边界，如主管侧重宏观指导，考核小组侧重微观执行，形成互补。关键岗位如考核组长需具备丰富的教学经验和公正的评判能力，其职责边界通过书面文件明确，避免交叉管理导致的工作混乱。

（二）人员配置：部门初期需配备X名专职人员负责考核工作，包括X名考核组长与X名执行人员。人员编制标准需考虑教师总数与考核复杂度，确保工作负荷合理。招聘需严格筛选，优先考虑有教育背景且具备管理能力的人才，面试环节需重点考察其沟通能力与公正性。晋升机制上，表现优异的执行人员可晋升为组长，需经过考核与试用期。轮岗机制方面，鼓励跨部门轮岗，增加人员视野，但考核岗位需保持稳定性，避免频繁变动影响工作连续性。所有人员需定期接受师德师风与考核流程培训，确保护理标准统一。

三、工作流程与操作规范

（一）核心流程：考核流程分为准备、实施、反馈三个阶段，每个阶段包含多个标准化操作。准备阶段需先制定考核方案，明确考核周期与标准，方案需经部门主管审批后发布。实施阶段的核心操作包括资料收集、课堂观察、学生访谈等，需按照统一标准执行。如课堂观察需提前一周通知教师，由两位考核人员共同进行，记录教学环节表现。反馈阶段需形成书面考核报告，报告需经考核组长审核，最终由部门主管签字确认。整个流程需保留详细记录，如通知发送截图、访谈录音摘要等，作为备查依据。

文档管理方面，所有考核文件需按照统一规则命名与存储。文件命名需包含年份、月份、文件类型等信息，如“202X年X月考核方案”。存储于加密服务器，权限设置上，普通执行人员只能访问自己负责的部分，组长可访问全部，主管拥有最高权限。会议纪要需使用指定模板，包括会议时间、参与人员、讨论内容、决议事项等，纪要需在会议结束后X小时内完成并发布。报告模板则根据考核类型细分，如师德报告需包含具体事例与改进建议，提交时限为考核结束后X天。这些规范确保文档管理的高效与安全。

四、权限与决策机制

（一）授权范围：审批权限按层级分配，考核组长负责初步审核，部门主管拥有最终决定权。常规考核如教师自评报告只需组长审批，涉及晋升或降级的事项需主管直接签字。紧急决策流程上，如发现教师存在严重师德问题，可由部门主管直接启动调查，事后补办审批手续。授权范围明确写入制度文件，避免越权操作。同时建立授权记录，每次审批需注明审批人、审批日期与理由，作为内部监督的依据。

（二）会议制度：部门每周召开例会，讨论考核进度与问题，例会需形成纪要并通知所有成员。每季度举行一次战略会，回顾考核效果，调整下季度计划。例会参与人员包括所有执行人员与组长，战略会则需邀请主管参加。决策记录上，所有决议需在会议纪要中明确，并指定责任人及完成时限。如决议“X月X日前完成考核方案修订”，需在24小时内通过内部通讯工具分配给相关责任人