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第一章绩效面谈的意义与准备第二章绩效面谈技巧第三章绩效改进计划第四章绩效面谈中的沟通策略第五章绩效面谈中的特殊场景处理第六章绩效面谈的持续改进

01第一章绩效面谈的意义与准备

绩效面谈的常见误区形式化任务缺乏具体数据评价主观化许多管理者将绩效面谈视为一种例行公事，缺乏实质性内容，导致员工参与度低。78%的绩效面谈后员工工作状态未改善，主要因为管理者未提前准备具体案例与改进计划。某零售企业因未建立客诉量记录导致对客服绩效评价偏颇，缺乏客观标准。

绩效面谈的核心价值传递公司战略建立信任机制认可高绩效者绩效面谈将公司战略的具象化解读传递给员工，使员工理解个人目标与公司目标的关联。定期有效的面谈可以建立管理者与员工之间的信任关系，提高员工对组织的认同感。绩效面谈是认可高绩效者的具体贡献，激励其他员工向其学习。

面谈准备的数据框架目标完成度关键行为观察员工反馈量化指标对比，如完成率、目标达成率等，避免模糊表述。记录员工的具体行为表现，如3个具体事例，以便进行深入分析。收集员工对上次面谈改进事项的落实情况，确保改进措施的有效性。

面谈准备的四维清单数据收集完成季度KPI数据整理，确保数据的全面性和准确性。员工发展整理培训完成记录，评估员工的发展需求。反馈闭环回顾上季度改进计划，确保改进事项的落实情况。案例筛选筛选3个典型行为案例，以便在面谈中进行深入分析。

02第二章绩效面谈技巧

积极倾听的实践技巧预设场景全神贯注适时反馈在面谈开始前预设场景，引导员工做好准备，以便更好地进行沟通。在面谈过程中保持全神贯注，避免分心，以便更好地理解员工的想法。在适当的时候给予反馈，如点头、微笑等，表示自己在认真倾听。

非暴力沟通的四要素观察描述具体的行为，避免使用评价性语言。感受表达自己的感受，而不是评价员工的行为。需要表达自己的需要，而不是要求员工做某事。请求提出具体的请求，而不是命令。

03第三章绩效改进计划

绩效改进计划的设计原则SMART原则目标分解资源支持绩效改进计划应符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。将目标分解为具体的行动步骤，以便员工更好地理解和执行。为绩效改进计划提供必要的资源支持，包括时间、资金、人员等。

目标分解的层级结构年度目标设定年度绩效目标，明确发展方向和重点。季度里程碑将年度目标分解为季度里程碑，以便更好地跟踪进度。月度任务将季度里程碑分解为月度任务，以便更好地安排工作。周度行动将月度任务分解为周度行动，以便更好地执行。

04第四章绩效面谈中的沟通策略

积极倾听的实践技巧预设场景全神贯注适时反馈在面谈开始前预设场景，引导员工做好准备，以便更好地进行沟通。在面谈过程中保持全神贯注，避免分心，以便更好地理解员工的想法。在适当的时候给予反馈，如点头、微笑等，表示自己在认真倾听。

非暴力沟通的四要素观察描述具体的行为，避免使用评价性语言。感受表达自己的感受，而不是评价员工的行为。需要表达自己的需要，而不是要求员工做某事。请求提出具体的请求，而不是命令。

05第五章绩效面谈中的特殊场景处理

低绩效员工的辅导技巧原因诊断潜力评估资源匹配分析低绩效的原因，是能力问题、态度问题还是环境问题。评估员工的潜力，判断其是否能够改进。为低绩效员工提供必要的资源支持，帮助其改进绩效。

高绩效员工的激励策略成长激励权力激励荣誉激励为高绩效员工提供成长机会，帮助其进一步提升能力。给予高绩效员工更多的权力，使其能够更好地发挥才能。给予高绩效员工荣誉，以表彰其优秀表现。

06第六章绩效面谈的持续改进

绩效面谈效果的量化评估员工反馈行为改变绩效结果收集员工的反馈，了解其对绩效面谈的感受和建议。观察员工在绩效改进计划实施后的行为改变，评估绩效面谈的效果。分析绩效改进计划实施后的绩效结果，评估绩效面谈的效果。

绩效面谈的系统优化反思设计测试定期反思绩效面谈的过程，找出存在的问题。设计新的绩效面谈流程，提高绩效面谈的效果。测试新的绩效面谈流程，验证其有效性。