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加班中的预备性工作认定

引言

在现代职场中，加班现象普遍存在，而劳动者与用人单位之间因“是否构成加班”产生的纠纷也日益增多。其中，“预备性工作”的认定往往成为争议焦点——劳动者认为提前到岗准备工具、整理工作环境等行为应计入加班时间，用人单位则主张此类工作属于“非实质性劳动”或“日常准备”，不应支付加班费。这一矛盾的核心在于，如何科学界定“预备性工作”的法律属性，既保障劳动者的合法权益，又避免企业因过度担责影响经营效率。本文将围绕“加班中的预备性工作认定”展开系统分析，从法律基础、认定标准、实务难点及完善路径等维度层层推进，以期为劳动者维权与企业合规提供参考。

一、预备性工作的概念界定与法律基础

（一）预备性工作的内涵与外延

预备性工作，通俗理解是指劳动者为正式开展本职工作而进行的前期准备活动。其核心特征在于“服务于主营业务”和“非直接产出成果”。例如，制造业工人提前30分钟到岗检查机器设备、调试工具；教师课前准备教案、布置教室；程序员上班前更新代码环境、下载当日工作所需数据等。这类工作虽不直接创造最终产品或服务，但却是正式工作得以顺利开展的必要前提。

需要注意的是，预备性工作与“日常通勤”“个人生活准备”存在本质区别。前者与岗位职责直接相关，具有明确的工作指向性；后者（如从家到公司的通勤、早餐时间）属于劳动者个人时间支配范畴，与工作无直接关联。例如，快递员提前到分拣中心领取当日配送单并规划路线，属于预备性工作；而快递员从家到分拣中心的路程，则不属于工作时间。

（二）预备性工作的法律依据

我国现行法律法规虽未直接使用“预备性工作”这一术语，但相关条款为其认定提供了依据。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资150%的报酬；《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中进一步明确，“延长工作时间”包括劳动者“在法定工作时间以外，由用人单位安排或者劳动者根据用人单位要求从事生产或工作”。2020年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》则补充规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。

此外，原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》指出，“从事与工作有关的预备性或收尾性工作”可视为“工作时间”。这一表述虽未展开具体标准，但为司法实践中认定预备性工作提供了原则性指引——即需同时满足“与工作有关”“用人单位安排或要求”“为正式工作服务”等条件。

二、预备性工作的认定标准与实务要点

（一）时间关联性：与核心工作的紧密衔接

预备性工作的时间需与劳动者的核心工作时间形成紧密衔接，即“为即将开始的正式工作做准备”。例如，某工厂实行早8点至晚5点的工作制度，若劳动者7:30到岗检查机器、领取物料，且7:30至8:00的活动是当日生产任务的必要前提，则该时间段可认定为预备性工作时间。反之，若劳动者提前2小时到岗，但仅用于个人学习或闲聊，与当日工作无关，则不应计入。

实务中需注意“弹性工作制”的特殊情况。部分企业实行弹性考勤（如9点至18点间自主选择上下班时间），劳动者若为完成当日任务主动提前到岗准备，是否构成预备性工作？此时需结合企业制度判断：若企业明确要求“完成当日任务所需的准备工作由劳动者自行安排”，则可能被认定为“自愿行为”；若企业虽未明确要求，但通过绩效考核、任务量等隐性压力促使劳动者提前准备，则可能被认定为“用人单位安排”的预备性工作。

（二）工作必要性：对核心工作的不可替代性

预备性工作需具备“必要性”，即缺少该环节将导致正式工作无法正常开展或效率显著降低。例如，医院护士在早交接班前需整理病房物品、核对患者医嘱，若省略该步骤，将直接影响交接班效率和患者护理质量，因此属于必要的预备性工作。反之，办公室职员提前到岗打扫个人工位卫生（非公司要求的公共区域清洁），虽与工作环境相关，但不影响后续工作的开展，一般不认定为预备性工作。

司法实践中，“必要性”的判断常结合行业惯例。例如，建筑行业的施工员需在开工前检查安全设备、确认施工图纸，这是行业公认的必要流程；而普通行政岗提前到岗烧水、擦桌子，通常不被视为必要。若用人单位主张某类准备活动“非必要”，需提供证据证明该活动可被替代或省略（如通过其他环节弥补），否则需承担不利后果。

（三）主体归属：用人单位的管理意志体现

预备性工作的开展需体现“用人单位的管理意志”，即该行为是基于用人单位的要求或默示许可。具体表现为三种情形：其一，用人单位通过规章制度明确规定（如“生产部员工需提前30分钟到岗完成设备调试”）；其二，用人单位虽未明文规定，但通过日常管理（如主管要求“明天项目启动，大家早半小时来准备”）或行业